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{}公务人力资源招聘面试
条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，
无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形
式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。
（3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先
拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要
根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么？怎么问？如果应试者回答问题时引
发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。
总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”
（岗位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天
空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。
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面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，
评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特
征，同时进行会相互干扰。
。
面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔试是不论报
考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，尽管报
考人数数百万，且分布在全国几十个省、市和自治区，而考试时间却是统一的，因为笔试的
内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试
则不同。
首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔试那
么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力和应
变力等，因此只能因人而异、逐个进行。
其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等
不同，面试差异大，无法在同一时间进行。
第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对
所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面
试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情
况，则可适当延长面试时间。
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与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判
是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相
互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而在笔试、心理测
验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官
与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。
与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试官的评价
往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的
评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性是面试的一大弱点。
但另一方面，由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运
用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。
第二节面试的形式和内容
一、面试的主要形式
根据不同的标准，面试可以分为以下几种主要形式：
。这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不
安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感且具有较强承受能力的应聘者。在
面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次
工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考
验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应
聘者一下子变得很生气，那么就表明这个人承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力
的情形下考察应试者有关方面的素质。
、评价性面试和预测性面试。
这是根据面试的作用进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质
水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观