文档介绍：通过别人办好事
第1页，本讲稿共25页
管理=get things done by others通过别人办好事
第2页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
课程内容
第一讲 人力资源管理导论 劳动愿望
人力资源管理 复杂人，特别是自我实现人 劳动能率
第10页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
新的员工观：
一是重视“作为经济资源的员工”：
即从员工的劳动能力着眼，致力于员工的教育
培训、能力开发等等。（从企业的利益出发）
一是重视“作为人的员工”，
既是生理人（有其生理性的一面。有其成熟、
衰退阶段，要注意各阶段发展的需要，作好生涯设
计与开发、医疗保险等福利制度。创造良好工作物
理环境，劳动条件管理。），
又是社会人（需要成为某一团体的一员，又受到
其束缚，所以要形成良好的组织文化和环境，良好
的团队和集体）。
第11页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
（三）特征
主观能动性
时效性
再生性
社会性
两重性
第12页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
（四）意义：
“人力资源是第一资源”
舒尔茨的“人力资本”理论
马克恩的剩余价值理论
第13页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
如 总裁人选：
（二战后）
45-55年： 工业工程师
55-65年： 营销人才
65-75年： 财务经理
75-- HR专家，战略专家
第14页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
（一）概念 P18
（二）HRM的演进历程
1、二战前的PM
一战与Personnel
2、二战后的演变
政治上、 （企业的社会责任）
价值观
学术界
二、HRM在企业管理中的意义
第15页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
（三）HRM与传统人事管理的区别
基本区别有：
1、首先，强调员工观的不同
传统的PM认为：在物质需求上得到满足→ 提高业绩。
HRM认为：提高业绩→←在精神需求上得到满足
（对组织的成功作出贡献）
PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
第16页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
2、管理的方式不同
（1）管理者的职能不同。
（2）管理风格上下关系不同。
（3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有： 1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放，加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分工；5，以价值观和使命感作行为规范。
（4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
第17页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
直线经理与人力资源管理专职人员的分工
直线经理line manager
line & stuff 直线职能制的组织结构
第18页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
3、HRM重视系统性、战略性
PM HRM
内容： 职能管理 战略性，组织、人员的协调
地位：执行部门 决策部门
状态： 静态 动态
系统的两个含义：
一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM；
一是将HRM作为一个系统看待
第19页，本讲稿共25页
2001年9月
人力资源管理第一讲
*
（四）HRM的三大功能
1、促进工作效率的功能
2、提高组织凝聚力的功能
3、 适应变化的功能
比如：工作轮换
能力工资与职位工资
第20页，本讲稿共25页
20