文档介绍：绩效管理与绩效工资
陈亚光
湖南省医院协会副会长
南华大学医院管理研究所所长
湖南郴州市第一人民医院声誉院长
广州景惠康信医院管理咨询企业首席教授
医院绩效管理与绩效工资管作用
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
第22页
医院绩效工资分配存在问题
1、“绩效工资”概念不清，没有可操作方法
2、绩效工资产生方法没有统一要求
3、分配方法单一，没有发挥绩效工资主要作用
4、没有公平标准或一致认识
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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问题交流：
1、自己医院绩效工资分配方法存在主要问题
2、介绍自己医院最有效绩效工资分配方法
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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我们要处理问题
1、推行方便、可操作绩效工资产生方法（核实方法）
2、提倡公平性统一认识，推行公平性方法
3、控制总额、控制成本
4、绩效考评、继续促进医院收入增加
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬体系设计标准
1、控制人力成本
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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绩效工资总量提议标准
按当地公务员津补助标准3±倍
人员经费占业务收入百分比多少适当？
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬基本理论
工资总量与收入百分比问题
控制总量还是控制百分比？
主动与消极关键
（实施“绩效”工资后消极表现）
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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25%
25%
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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2、平衡各种关系：
社会平衡
员工平衡
眼前与未来
个人与团体
社会效益与经济效益
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬基本理论
3、依据医院战略和管理要求确立薪酬重点
医院定位
医院目标
阶段性重点
科室发展、管理重点
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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4、分类设计薪酬
以岗位特点为依据，依据不一样岗位设置不一样薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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5、依据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬
导向（稀缺性）。 6、拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗
位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大人员倾
斜(竞争性10%以上）。
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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分配差距主要性：公平与主动性
公平性管理：
机会均等、过程透明、结果可控
公平性表达：差距与排序
效率与公平：
资源配置与能力相适应、利益分配与贡献相一致
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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2021/10/1
某三甲医院各类他人员绩效工资对比表
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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2021/10/1
某大学附院绩效工资排序表（年1-7月）
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬基本理论
分配“差距”依据
有“主要”和“不主要”岗位吗？
医院绩效管理与绩效工资管理方案
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薪酬基本理论
群体间差距
1、对服务效果影响程度
2、岗位利用非人力资源多少
3、人力成本投资多少
4、人力资源稀缺性
5、员工承受力
6、其它：社会平衡、领导期望、上级要求
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3分法确定类别排序和权重系数
3
3
3
2
2
2
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3
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1
2
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2
1
1
1
1
3
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1
1
3
2
1
2
1
1
15±
13±
10±
9±
6±
7±
薪酬基本理论
医院绩效管理与绩效