文档介绍：人力资源管理毕业论文
人力资源管理毕业论文
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函授本科《人力资源管理》毕业论文(二)
论文答辩题目:论中小企业人力资源管理
高职高专院校名称:
论文题目:
21世纪就是全球化、市场化、信息化的世纪,就是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此,企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。
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三、目前公司绩效管理存在的问题
(一)很多人认为绩效管理“就是人力资源部一个部门的事情”。
各级管理者与部门没有在绩效管理中承担相应的责任,导致企业绩效管理与战略实施相脱节。员工认为绩效管理就是人力资源部为了约束她们,降低员工的绩效奖金,对绩效考核产生抵触情绪,使企业绩效管理难以实施下去。 
   在实施过程中经常把关注焦点集中在人力资源部而不就是绩效管理本身发挥了什么作用。比如,人力资源部设计了什么新颖的考核量化表,什么时候组织绩效考核,绩效考核结果报表做了没有,考核成绩高可否多发奖金,考核奖金什么时候发等等,并在执行绩效管理过程中随便应付人力资源部,简单填表,随便打分,象征性地签字,至于绩效管理究竟给她们带来什么好的改变,关心甚少。
(二)绩效管理只就是简单的停留在绩效考评与采用绩效工资。
其实绩效考评只就是绩效管理不可或缺的一部分,但不就是绩效管理的全部。很多企业却大都只就是以员工的业绩说话,然后按照业绩不同给予不同的绩效工资,这种绩效管理只就是停留在绩效考评上,只就是简单把绩效考评当作绩效管理的一种手段,在这种情况下,员工的主动性没有得到有效的发挥,工作热情与参与度也都不会很高,对考评成绩不满也容易引发员工的抵触情绪。比如部门经理打出的成绩往往低于自评成绩,员工对成绩不满时,找不到申诉的部门,只能心生闷气,导致对工作失去热情与积极性。绩效工资导致员工之间的竞争,使员工之间互相嫉妒,破坏员工之间的信任,不利于内部员工的团结。在企业很多时候业务人员需要技术人员的技术支持,技术人员的工作有时甚至比业务人员辛苦,但最后技术人员的绩效工作切远远低于业务人员,有的大客户需要业务人员与技术代表共同合作才能拿下,而一旦这种团结被破坏,就很难合作,最终影响企业的销售业绩与战略目标的完成。
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(三)绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系。
企业在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷,因为频繁的日常接触,很容易使考核掺杂个人感情,有的主管为了维护本部门的人,给予下属过高的评价,有的主管为了鼓励那些付出很大努力的员工,希望提高那些薪资较低的员工的薪酬待遇,损害评价结果的客观公正性。也就就是在绩效考评中常见的宽厚误差。考评结果过度宽松,容易使低绩效的员工滋生侥幸心里,持有“蒙混过关”的心态,形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进与提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
(四)绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来
企业在绩效管理过程中没有将个人与组织目标很好的结合起来,没有在员工进入企业之后对其进行相关的职业生涯指导。很多新人在进入企业后,很难融入企业的文化,也不知道自己在企业的定位,将来有何发展。刚到一个陌生环境,对自己的未来规划没有一个明确的目标,工作盲目无归属感最终走上离职。比如企业每年都会在各大专院校招收应届毕业生,可在毕业生报到还未到转正都走了一半,导致人才流失,而部门领导人也埋怨白白浪费时间培养新人,刚刚熟悉一点部门业务就离职了,又要重新招聘,重新培养。浪费公司的人力、物力与财力。
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(五)部门经理对绩效面谈流于形式,未对员工起到激励作用
管理者通过一对一的绩效面谈,目的就是帮助被考评人对自己的缺点与不足有正确的认识,并提出改善自己绩效的措施与方法。并及时对员工行为偏差或绩效指标偏于组织战略的情况进行纠正,通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。通过对企业绩效面谈方面的调查,有的部门经理甚至没有面对面的给部门员工沟通,自己就做好绩效面谈表交到人力资源部。
四、企业应该如何在绩效管理中改进方法
针对以上几个问题,企业要改善绩效管理,首先要让大家明白员工绩效管理由谁来做？这就是将要实施或正在实施员工绩效管理企业所必须回答的问题、
(一)从员工层面瞧
需在考评人与被考人之间划分明确的绩效考核关系,合理地确立考评人员授权范围。具体来说,每个岗位的员工可能同时接