文档介绍：奖金分配方案..
2010年年终奖金分配方案（草案）
2011年1月13日
目录
前言
方案目的
XX公司原年终奖发放制度分析
年终奖金分配思路
年终奖金分配原则
年终奖提取年终奖，。
按前例（2），未完成目标，×%=27万元
超额完成目标，×150%=
年终奖金功能结构确定
年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：
基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。
部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。
董事会特别奖金：约占10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。
个人优秀表现奖：约占6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。
福利奖：约占4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。
如何按各部门职能划分奖金分配比例
基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：
部门奖金按各部门团队表现按比例分配。
由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。评级条件可参考以下因素：
本部门全年整体出勤率
本部门任务目标完成比例
本部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率
本部门协作其他部门工作频率（非本部门工作职责）
本部门突出贡献事件次数
按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：
优秀部门，1个，部门奖金分配比例40%
良好部门，2个，部门奖金分配比例各15%
普通部门，3个，部门奖金分配比例各10%
如何按管理层级划分分配奖金额度
各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下：
主管高管层人员 30-40%
中层管理人员20-30%
一线业务人员 30-40%
如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政
部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。
岗位职能系数可参考如下：
管理岗位：奖金基数×（1+20%）
技术岗位：奖金基数×（1+20%）
辅助性岗位：奖金基数×1
兼职岗位：另加所兼任岗位的奖金基数×20%
年度考核因素可参考如下：
个人考勤
个人工作完成度
个人工作差错率
销售目标完成度（销售人员）
主管领导评分
2-3位协同部门同事评分
建议以上因素各占20分，总分为120分，分值作为领取奖金额度的百分比乘以基础奖金，从而得出实际奖金的总额。
其他参考因素：
试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。
工作年限：不满一年按年度工作日比例领取，满一年以上可全额领取。
重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励。
举例说明：
公司职员小黄，所属部门为营销部，职务为推广专员，营销部共有11人，分别为副总1名，经理1名，市场专员1名，推广专员1名，客服主管1名、置业顾问6名。2010年完成公司任务目标80%，假定公司确定年终总额为36万。
公司实发年终奖总额=36万×80%=，包括：、、、、
小黄所属营销部部门评级得“良好”，部门实分年终奖金为：×30%+×10%=。
副总与部门经理分去60%，余下40%。如下：
姓名
奖金基数
技术岗位
管理岗位
工作评定
其他
实发奖金（元）
小黄
2500
100
满1年，
3000
推广专员
2500
90
满1年，
2700
客服主管
2500
110
满1年，
3850
置业顾问
2500
0
90
满1年
13500（6名）
合计：
23050元
另小黄获全勤奖500元及公司发放价值300元年货与200元购物卡，小黄总计得到年终奖励为3000元+1000元=4000元。
以上年终奖金未发放的剩余部份可做为员工公共基金，由行政部统一安排，可用于员工活动