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德升集团股份
员工绩效考核管理方法
二〇一六年十二月
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员工绩效考核管理方法
〔讨论稿〕
第一章总那么
第一条考核原那么
1、以经济效益为重点：考核方法及指标突出经济效过高或过低，应使被考核人经过努力能达
到。
6、XX性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，
而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终
决定权。
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第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标
由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低那么难以在全体指标中表达出作用；
指标之间的权重差异最好不低于5%，以表达出不同指标之间重要性的
差异。
第十五条考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双
方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了
解，建立日常考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的依据，
在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条考核等级
一般员工个人绩效考核结果按部门分组，各组按照分数排序后分
为优、良、中、根本合格、不合格五个等级，优良等级由各部门总监/
经理按得分多少由高到低、按比例分布确定，部门总监/经理不分布的
由人事行政部门汇同部门总监/经理一起作强制分布，以平衡在实际考
核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人
事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。
个人业绩考核结果强制分布参考比例表
综合评定等级优良中根本合格不合格
考核得分91分以上81-9071-8070-6160分以下
参考比例一般员工15%25%30%不限制不限制
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第四章月度业绩考核
第十七条月度考核对象
为部门总监/经理及以下的正式员工，调动新岗位的员工和试用
期间的员工考核结果视为中，试用期满参加考核。
第十八条月度考核流程
1、启动考核
部门总监/经理在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期绩效
方案确定一起启动。
2、确定绩效目标
在每月初5日以内，直接上级根据公司经营方案和实际工作要求，
就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，
共同讨论填写?绩效考核表?。对于易量化考核的内容采用3~5个关键
业绩指标进展考核〔参见?关键绩效指标考核表?〕，对于不易量化考
核的内容采用重要工作方案〔任务〕及工作目标设定的方式，然后确
定要求到达的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，
作为本月度的工作指导和考核依据。
方案执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时
掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。假设出现
重大方案调整，须重新填写相应的?关键绩效指标考核表?。
3、收集资料，考核绩效
考核期完毕后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的
详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，
比照目标值，计算各项指标得分，填写?关键绩效指标考核表?中考
核评分局部。
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4、统计汇总考核结果
部门总监/经理收集本部门被考核人的评分资料，并根据分数和比
例对被考核人进展强制排序后的考核结果在每月的10日前报送人事行
政部门。人事行政部根据本考核方法实施奖惩兑现。
5、审批考核结果
部门总监/经理的考核结果由直接上级质询、审批后报总经理最后
确认；部门其他人员的考核结果亦由直接上级质询、审批。
6、考核结果反应
直接上级将最终考核结果反应给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改良的地方，听取被考
核人的意见并详细记录。
7、月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
第十九条月度考核结果奖罚兑现
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月度考核结果奖罚兑现一览表
人考核等级和比例
员参考分
91分以上81-90分71-80分61-70分60分以下
类值
别等级优良合格根本合格不合格
比例15%20%45%不限制不限制
一般员工按考核工按考核工按考核工按考核工
1、第一个月，按考核工资的60%
资的170%资的120%资的100%
资的
发放。
发放。发放。发放。
150%发
2、第二个月，按考核工资的50%
放。
发放。
3、连续三个月的，视为不胜任本
职工作，公司有权对其进展调岗、
培训或劝退。