文档介绍：第七讲奖酬制度设计原理
2001年9月
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人力资源管理第七讲
广义的激励
广义的报酬,企业对员工努力、贡献的回报,给予归属感、安定感,成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。
包括精神和物质
salary Man/工薪阶层
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人力资源管理第七讲
一、激励的相关理论。
:研究人的动机,从何下手去激励。
麦克利兰:成就激励论
赫茨伯格:双因素理论,
麦克雷戈:X-Y理论,
阿吉里斯:自我实现人模型
马斯洛的需求层次理论、职务特性模型
:研究人被打动的过程。
强化理论:
公平理论:
期望理论(有时被称为手段理论。)。
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人力资源管理第七讲
双因素理论:激励-保健理论
保健因素:与工作环境有关的,工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系(外在因素)
激励因素:与工作直接有关的,工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务(内在因素)
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人力资源管理第七讲
期望理论:
认为人是有理性的人,会预测,有期望。其中有2个阶段的期望:E—P,P—O。
它指的报酬是广义的,
为达到某一业绩P的动机大小:
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工作努力E
业绩P
报酬O1*V1
报酬O2*V2
报酬Oi*Vi
能力
有效行动的感知度
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二、激励的公平性
奖酬制度应具有:公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。 P154
1外部公平:包括竞争性、合法性、经济性
2 内部公平:有公平性和激励性。
3三种内部的公平观:平均律、贡献律、需要律 P157
平等化取向与阶层化取向
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人力资源管理第七讲
三、工作评价
要根据每个职位的工作性质、贡献付酬,即有职位评价的问题,Job Evaluation ,
最常用的是评分法 P169、给各个职位打分,特别是应用计算机技术的CAJE
一般根据这个职务所要求的技术、责任,努力程度,工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平,所以这四条是“报酬因素”(海氏系统方法 P179 也可以说是评分法的一种,有三个固定的付酬因素)
最好让员工参与设计评价体系
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人力资源管理第七讲
四、薪资调查问题
是实现外部公平的最重要工作
确定调查范围、对象、内容后实施调查
调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平
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思考题:
内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包含的主要理论。
从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业绩。
报酬中“公平性”的含义。
评分法在职务评价中的应用。
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