文档介绍：HR规划、招聘与配置-进入HRM新世界
一、HR规划(HRP)
若干基本问题
可通过劳动力市场获取竞争优势,把握三个关键点:一是须对企业现有HR状况、雇员存量的优势、劣势有一清醒认识;二是须制定企业未来发展方向的规划,并明确目前的HR与未来的HR关系;三是若有差距,应有一套计划,过剩时应裁减计划;短缺时应有招募计划。HR M始终在需求与供给之间中长期与短期之间进行动态平衡。
HRP实质:决定组织的发展方向,并以此为基础确定需什么样的HR来实现高层管理者确定目标。
HRM在创造价值吧?
看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集型企业,HRM应在招聘、员工保持起重要作用;对员工过剩的传统制造业,应在强化公平的内部激励机制和保持最有价值员工上起重要作用;对强调企业文化的企业,应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。
HRP的质量与精确性:取决于决策者对企业战略目标的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、HR部门本身的分析。
HRP重要性:
-外部环境在变化:如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化(成员或培训)。
-组织内常出现职位空缺现象:小企业可到时补上,但大企业因分工细,新员工适应期长、空额数量多,应先做HRP。
-若匆忙招聘大量员工:易降低标准,若招很多单身或易迁徒年轻员工,又易流动,所以应进行HRP。
-规划有助于减小未来的不确定性,没有计划,HR活动就是一个大杂会。没有规划与计划,企业目标易被遗忘,就不明确干啥。
-优化人员结构
-营造新的企业文化
HRP与组织规划协调关系
HRP受其他规划的约束,又为其他规划服务
制定战略规划
(长期)
企业宗旨、环境、研究
实力与约束、明确目标
与战略
制定经营规划
(中长期)
规划方案所需资源,
组织策略,开发新项目
收购与放弃项目
编制预算
(年度)
单位与个人工作
目标, 监督与控
制,预算
分析研究问题
社会、法律等环境变化
对HR影响,企业需求,
内部供给分析
预测需求
未来员工需求量及结构,
内外供给预测,
组织与工作设计可供与
所需资源
行动方案
招聘、人员审核、
提升与调动、
培训与发展、
工资与福利、劳工关系
企业变革
企业规划
HRP
HRP的层次性──5个层次
──环境层次:HR决策会影响到组织在社会上的地位与声望:生产安全性、社区关系、公平就业的执行。
HRP的标准:社区态度与看法;政府机构评级;财务标准──在USA,证券市场分析人员常把企业的HR政策如降低劳动力成本或组织结构变动与股价、债券等级联系。
──组织层次:由组织最高当局制订。
HRP的标准:组织文化(管理理念)的建设;使组织的层级、结构与产品战略、市场战略相协调;适应技术等变革的HR政策。
──部门层次:确定自己的目标将组织目标具体化本部门的计划。HRP的标准:预算;提供服务的活动,如进行两次高层管理人员培训,三个月内实施招聘计划等;本部门的重点努力方向,如通过鼓励提前退休降低了企业成本等。
──HR数量层次:一旦部门层次计划定下来后,就是HR数量及其任用问题,亦即把适当数量的适当类型员工安排在适当的工作岗位上。
标准:分析供求和协调缺口。如半年内减员5%,劳动力成本保持在同业水平。需求的预测不仅是预测员工人数需求,未来员工个人需求,由于对适应性的组织,团队的强调,而且是预测未来对员工整体特征的需求。
──具体HRM活动层次:计划的标准是相关员工的数量、活动成本、结果及收益。如让每位员工都通过三级证书考试。
HRP模型
HR需求预测
影响因素:宏观上技术变化、消费者偏好与购买行为变化继而影响企业决策变化、经济形势、企业市场占有率、政府的产业政策等。
由企业的业务量(或产量)计算出HR需要量;
因辞职或解聘引起的职位空缺规模──预期流动率;
提高产品或劳务质量或进入新行业决策对HR需求影响;
生产技术水平或管理方式变化为HR需求的影响;
财务资源对HR需求的约束。
定性预测方法
(1)“天才方法”──个人或小组直觉预测方法
内容:由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验、智力和判断力进行预测。往往Face to Face,易受其他成员影响。
(2)Delphi法──专家直觉预测法(思想库法)
内容:这是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家(并非学术意义上的)对每一问题达成意见的程序化方法。“背靠背”重复3-5次使意见趋于一致,每次归纳后,反馈,并提出修改意见原因。