文档介绍：人才标准与领导科学用人
主讲:蒋小华
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一、圈钱圈地不如圈人
为什么目前的美国成为唯一超级大国?
罗斯福的贡献:人才资源的“掠夺”!
诺贝尔奖几乎被美国垄断(二战之前德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍)
我们必须欢迎这个世界的伟大天才,而不是将他们赶出这个国家…我们应当鼓励他们成为美国永久公民,这些人将与美国本土出生的天才一起推动国家的经济增长。---比尔·盖茨
外企“掠夺”人才的7种方式
吸引留学人员,收割人才
兼并购买企业,连锅端才
雇佣猎头搜索,专猎英才
国外设立机构,就地取才
修改移民法规,开门迎才
高层出国访问,顺手牵才
合作办学设奖,养育人才
所谓管理,说来说去,最主要还是人的问题。管理者操作的虽然都是事,但首先思考的都是人的问题。
二、商界领袖论人才
我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章,也不亲自买东西。我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。---三星创始人李秉喆
执行力就是把合适的人安排到恰当的位置;战略好坏的标准:是否有合适的执行人才。---联想董事长柳传志
带走我的员工,把工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我会有个更好的工厂---安德鲁·卡内基
许多人并未做自己喜欢的和擅长的事,尤其在工作中存在管理、沟通的问题,许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能,有的甚至在制造矛盾与浪费。
三、人才浪费与人才缺失
为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象,而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢?
人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%,另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国,%,这一比例在西部地区甚至更低。
调查发现:大部分人没有高效工作
5% 的人不但看不出来在工作,反而是在制造矛盾。缺乏合理的绩效管理,对工作对上级的公平性充满抱怨,无事必生非=破坏性的做;
10% 的人正在等待着什么=不想做,没有工作激情;
10% 的人没有对公司做出贡献=在做,但却是负绩效劳动;
20% 的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、糊做,没有经过有效培训与学习,经营与管理缺乏科学性与合理性;
40% 的人正在按照低效的标准或方法工作=想做,但不会做;
15% 的人属于正常范围,但绩效仍然不高=做不好。
最大的浪费
企业人才缺乏的原因及对策
主持招聘的非“伯乐”
人才投资总是最少的
分配机制跟不上发展
人才培养体系不健全
只有英雄才能吸引英雄(人才招聘、面试是管理者的重要工作);
圈钱圈地不如圈人(领导者将三分之一的精力用在人力资源上);
赚大钱先学会分钱(企业利润的增长与人才报酬的增长要成正比);
培训投入上新创的占总投资的5%;增长的占销售额的2%,-5%。
四、人才的标准是什么?
胡锦涛总书记说:聚精会神搞建设,一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产,一心一意做营销,一个做生产的人,他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢,如果他一会关心亚非拉黑奴的解放,一会儿分析伊拉克战争的动态,一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃,那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选,离开岗位谈人才,就像离开矛谈盾,离开船谈帆,并无意义。---牛根生
1、重视贡献
重视贡献:强调的是责任,讲究的是结果!而非职权!
重视贡献,才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限,不为其本身的技术所限,不为其本身所属的部门所限,才能看到整体的绩效,同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用,以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。
需要“働”,而不是“动”
丰田的“働”是带有智慧的“动”:儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时,熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看,它怎么“动”都毫无价值。
需要人“财”,而不是人“才”
无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验,如果不能为组织创造价值或增加资源的产出量,一切皆没有意义。