文档介绍：部门员工绩效考核实施细则
1总则
为进一步促进和完善计划生产部员工绩效管理体系，激发员工的 工作积极性和创造性，提升员工素质能力，促进员工工作绩效持续提 升，结合公司《员工绩效考核管理办法》，特制定本细则。
排序居后5%左右的员工， 评价等级为“B/C”的员工，比例控制在75%左右（具体见表2）。
表3-2员工月度考评结果分级
考评
结果
等级
等级描述
等级分
布比例
绩效发
放比例
等级评价 标准
A
超出工
作期望
1、 工作量大且工作复杂；
2、 提前完成工作计划；
3、 工作质量明显超过要求；
4、 客户满意度高。
为公司避免了经济损失
<20%
150%
按部门员
工打分进
行分类评
价
B
达到工
作期望
1、 工作量较大且工作较为复 杂；
2、 能够按时完成工作计划；
3、 工作质量符合要求；
4、 无周边或部门内投诉。
50%~
65%
120%
C
待改进
1、 工作计划完成需要督促；
2、 工作质量基本符合要求；
3、 基本可以完成本职工作；
4、 偶有客户投诉。
10%~
25%
100%
D
未达到
工作期
望
1、 未按时完成工作计划；
2、 工作质量差；
3、 工作积极性不高；
4、 有较多客户投诉。
>5%
0
3. 5. 2半年履职考核
员工每半年要进行一次工作履职考核，考核方式为PPT汇报。
3.
每年年底，结合年度各项重点工作完成情况，员工进行年终专项 履职考核，如成本工程、AEOS推进建设、技术课题结项、重点工作 改进情况等等，通过撰写工作总结、述职答辩或部门评议等方式，开 展员工年度履职考核评价。
年终考核评价工作主要包含月度考核累计评价（占70%）和年终
专项考核评价（占30%）。
其中员工月度绩效考核累计评价结果与打分对应见下表:
月度考评结果
打分标准
月度考核累计评价结果
A
>90
=（（N各月月度考评结果赋 分值）/考评次数）x 0. 7
B
>80
C
>60
D
<60
3. 5. 5无法参加当期考核情形
对确因当期休假或其他原因整月（年）不在岗位致使部门不能实 施考核的人员，计划生产部将按期如实上报，注明无法参加考核原因。 4考核结果的应用
绩效考核结果是能力提升培训、岗位调整、工资调整及绩效工资 发放、评优评先、员工劳动关系管理的重要参考依据，结合实际严格 按照规定开展绩效管理工作，保证绩效考核的公平、公正、公开。对 于考核排序居后或年度考核认定为“D”的员工，公司按照规定进行 处理。
：通过绩效考核识别员工能力欠缺，根据其实际 给予参加相应培训的机会，补足能力短板。
：绩效考评结果将作为公司内部岗位调整的重要 参考，充分发挥员工优点及长处，规避员工缺点及短板，逐步实现人 岗相适的管理目标。对于晋升岗位层级或参加高端岗位评审者，其前 两个年度的绩效考评结果应在B及以上。
：绩效考核评价结果是员工工资调整、 绩效工资分配的参考依据。
：年度各类评先评优应从年度绩效考评结果 为“A/B”的员工当中评选。
：结合实际情况提出“调整工资”、“调 整岗位”、“待岗培训”、“解除或终止劳动关系”等建议，报公司 审批通过后执行。
：派遣期内年度绩效考核结果有“D”或 月度绩效考核结果一半及以上为“D”的劳务派遣人员，按照劳务派 遣相关协议，退回派遣单位。
5工作流程
结合员工实际工作内容以及考核指标的设定情况，定量确定员工 月度绩效或年度履职目标，作为对员工进行月度或年度绩效考核评价 的主要内容。
员工的直接上级作为员工绩效考核评价的直接责任者，在对员工 日常工作进行管理的基础上，负责收集和记录员工日常行为表现和工 作任务目标完成情况，作为考核评价的客观依据。
计划生产部在每月10日前（遇节假日顺延），依据员工履职表现 以及绩效考核指标、评价标准等，完成对员工上月度的绩效考核评价, 并将月度绩效考评等级结果（附件4）报送至运营保障部人力资源室。
年度考核节点按年度通知安排。
员工考核评价结束后，应及时通过公示或书面方式（附件5）向 员工反馈考核结果，并做好反馈记录。
员工对考评结果有异议的，可在获知结果后2个工作日内，向计 划生产部进行反映，部门在3个工作日内对员工的申诉情况回复处 理，并留下书