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每日课程-《绩效考核结果应用》
部门
员工中树立标兵人物，对全体员工起到积极的带头、引领和激励作用。
在年度使用中，主要是年终奖、次年调薪的工作，主要依据考核结果
（分A、B、C、D、E四档）分别对应绩效工资的百分比（100%、90%、80%、
70%、50%），调薪幅度在3－20%。
目前而言，员工在薪酬奖金方面，是被动接受公司设置的项目，特别在
福利方面考虑不多（如：业绩优秀的是否可以考虑旅游、商业保险、家属福
利等），可以在征集员工意见基础上设置一些灵活多样的福利项目，以丰富
绩效考核结果的应用。
2、在岗位异动方面的应用。
岗位异动主要包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，我们在遵
照国家和地方规定，以及完善公司各项管理制度方面做得比较到位，在各具
体运用方面也比较细致，在充分参考公司对各岗位的需求前提下，与相关员
充分沟通和适当考虑员工利益的基础上，而且不但主要参考员工绩效考核结
果，也适当考虑员工个人意愿、能力及其他领导的综合评价情况，目前运用
起来还算比较顺利。
但是，在具体运用过程中，也存在着员工个人同意且考核结果较好、各
HR每日课程 2每日课程 - 第五课《[ 实操应用 ] 绩效结果应用诊断与改善》
方面能力比较出众，而最终无法晋升的情况，这与员工直接上级的个人爱好
或偏见等就直接相关，HR部门和其他领导坚持原则性不强，怕因此影响其他
关系；另外，在降级辞退处理方面，由于用人部门沟通技巧或员工认为主管
有歧视有成见等，出现相互争执或吵架的情况，而最终不得不由HR部门出面
来处理这样的难题，因为已经造成了负面影响再来处理的难度就加大了，这
些事情的提前预判就有些滞后。
今后，HR部门与各部门主管要加强交流，要岗位异动未确定之前做好保
密工作，待各方面协调工作到位之后再给予明朗化，以免引起不必要的争议
或不愉快。
3、在培训教育方面的应用。
我们不但针对绩效考核结果的短板制定培训教育计划，而且针对绩效结