文档介绍：2
《团队管理》案例分析
学 院 商学院
专 业 人力资源管理 利润率，要把精力转向高端卡的设计开发，那就意味着要考核研发人员设计高端产品的能力。
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赵康宁不想却被对方反将一军，郭文超想到华夏校园一卡通的事，指出公司目前承接低端项目的做法恰恰与开发高端产品的战略目标相背离，赵康宁只好避实就虚，先躲开杀着。
郭文超趁势再攻，又牵出考勤制度的话题，告诉赵康宁自己部门的人被打卡的做法弄得士气低落，而这恰巧是赵康宁急于改变的问题。赵康宁予以正面回击：“蓝意不再是过去那个小公司了，一切都要规X化，这样客户才能信任我们。不以规矩不成方圆，就拿下棋来说，双方虽是在攻城略地，但卒不得退缩，帅不得冲杀，士不出九宫，炮打隔山子，谁都得遵守这规矩。”
搞技术出身的郭文超原来想凭自己的技术服人带人就行了，可如今管理变得越来越复杂，他简直无所适从。心力交瘁的他以退为进，流露出想辞去总监、专心搞技术的意愿。
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这一着倒真是难住了赵康宁。他想应允郭文超，但又吃不准。他怕郭文超只是虚晃一枪，说几句气话，心里并不真想辞职，而他如果当真，对方可能会离开公司。而且，换下郭文超，谁又来顶这个角色呢?郭文超可是研发部技术最好、资历最老的，他如果都降不住那群秀才，换了别人行吗?
左右为难的赵康宁寻思该如何应对，最后决定还是应该再走两手看看，暂时不表明态度。他针对郭文超对承接低端产品的不满，提出公司即将开发3G网络用的SIM卡，希望借此先稳住郭文超。但又表示会本着对公司负责、对员工负责的态度，慎重考虑郭文超辞去总监的意愿。
郭文超的心也悬着，他对管理者的位子其实还是有几分留恋的，尽管辞去总监专心去搞技术的想法时常浮上心头。他今天本想随便说说，使个以退为进的招数，没料到赵康宁认真地听了去。郭文超他有一种覆水难收的感觉，想要杀出，已不容易。
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案例分析
存在的问题
。研发总监认为平衡计分卡制度对自己的部门是不平衡的。
，新考勤制度无法执行。研发人员过于散漫，经常迟到，研发总监也意识到了这个问题。
。华夏管理学院的项目最后一笔款迟迟没有到位，还需要研发总监去催账。
，员工没有安全感。项目低端导致研发人员的水平得不到提高，研发人员很怕因为技术落后而淘汰。
，公司培训是无用功。研发总监发现了自己部门员工劳动纪律性差，却没办法通过管理解决这一问题，总监在项目管理上也管理不当，部门一直在进行低端的项目。公司和总经理都有意在培养研发总监胜任自己管理者的职位，也多次安排培训但是效果都不佳。
。总经理一边指出公司的战略目标是为提高利润率，转向高端卡的设计开发，但是还因为个人的原因为公司招来华夏管理学院的项目。
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。总经理和研发总监之间就考核制度和项目管理等问题有分歧，但是都固执于自己的想法没有进行充分沟通，反而在进行心理战。
我认为问题主要集中在对于研发部门的管理上，研发部门是相较于其他部门比较特殊的部门，他们的工作主要是脑力劳动，比体力劳动更难考核。案例中主要是研发部的考勤制度、项目管理、研发总监的管理问题引发的矛盾。
问题的原因分析
。平衡计分卡能有效加强企业战略执行力，但是一份典型的平衡计分卡需要5～6 个月去执行，另外再需几个月去调整结构，使其规则化，见效比较慢，且耗时耗力。同时衡量指标有可能很难去量化，而衡量方法却又会产生太多的绩效衡量指标，平衡计分卡的四个方面（财务、客户、内部业务流程、学习和创新）不一定对每个公司都适用，所以在实行平衡计分卡之前必须对公司的情况进行调查，充分论证和评估平衡计分卡在公司中的实施效果。从案例中看出蓝意技术XX推行平衡计分卡的决策来自于总经理赵康宁一个人，因为他个人喜欢接受新鲜事物，所以将现下最前沿的战略管理工具运用到公司。但是他在做决策之前没有充分调查公司中的人的想法，首先研发部门就对平衡计分卡系统有意见，如果事先了解再进行调节现在可能不会是平衡计分卡无人买账的状况了。总经理及研发总监的管理能力不足，是实行平衡计分卡系统的时候员工参与度不够，以及推行后不注重反馈和学习，缺乏配套的维系制度。
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。研发人员所从事的是创造性工作,不同于体力劳动,而是为了应对各种可能发生的情况,