文档介绍：-
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"人力资源规划"

，并对其进展再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。

，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力及在组织中与其他岗位关系的过程。
，岗位成为组织中工作内容自称体系、职责独立的最小业务单元。
，降低运作本钱。其在岗位设计方面的应用是通过工作关系分析和工作定量分析的步骤来实现的。
，则是在工作量不饱满的情况下，对职能细分或流程被分割的岗位予以合并。
，通过对工作岗位、部门的相关性分析，使组织发挥系统和平衡的作用，到达分工合理，简洁高效和工作畅顺。
，结合对各岗位工作的定量分析，应对工作量缺乏80%的岗位，及时撤岗、并岗，保持每一个岗位的工作负荷，使所有工作尽可能集中，以降低人工本钱。
，以保持员工对工作的兴趣。
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，让员工看到自己的工作成果，感受到自己工作的意义。
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，主要应用在实施一个新的管理信息系统时。
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，是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进展落实。
，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等构造。
，操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性一落千丈，此外由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以根据人均劳动生产率〔或人均利润〕等量化指标计算出来。
，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带〞管理，即给岗位之间的等级越来越宽。
，通常不规定一个具体编制，而是用一定的人力本钱来进展控制的。
，基于团队的岗位设置形式的应用还不够普及，更多的是应用在那些“工程型〞的公司中，在人力本钱方面通常采用预算控制法。

人力资源规划具有战略性、前瞻性和目标性。
人力资源信息包括人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄构造、职位构造、人力资源存量信息、人力资源效率信息等。
人力资源信息分析的过程包括：第一阶段是对原始人力资源信息的审核阶段，第二阶段是分类汇总阶段，第三阶段是第二次审核阶段，第四阶段是形成信息资料阶段，第五阶段是综合分析阶段。
人力资源信息的审核包括及时性、完整性和准确性三个方面。
人力资源信息审核中补救的技术措施，在各种补救措施中，取舍、补遗、复原、修正、等技术应用得较为普遍。
人力资源需求预测的影响因素有外部环境因素和内部因素。内部因素主要有企业目标的变化，员工素质的变化，组织形式的变化，企业最高领导层的理念。
在进展人力资源需求预测时，还需要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个根本要素。
外部人力资源市场的影响因素包括：社会生产规模的大小、国家经济体制、经济构造状况、所有制构造、科学技术进步。
企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布和离职及退休人数，除此之外还有提升、转岗等活动。
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“推力〞的内涵包括：企业对人力资源的规划不完善，人事政策不稳定，裁减员工等，员工对工作认识不够深入，或不适应新的工作环境，员工缺勤多、流失多造成的人手缺乏，诸多因素造成现职员工的压力大，迫使员工辞职；人际关系的冲突容易造成员工的不满；工作性质或工作标准的改变等。
、马尔可夫分析法、管理人员接替法。
，个人数据〔年龄、性别、婚否〕，技能，特殊资格、薪酬和工作史、公司数据〔福利方案数据、退休信息、资历〕，个人能力，个人特殊爱好；管理人员技能清单除上述七个外还应包括管理者过去的绩效、优缺点、提升潜力评估等信息。