文档介绍：-
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招聘方案
目的和意义
通过合理和高效的招聘程序，引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才，充实公司各相关岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
：年初也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
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：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘或者其他招聘相结合。
招聘技巧
发布招聘信息
制定详细的岗位说明书，明确职责定位，人事要充分了解每个岗位的工作职责，薪资待遇，晋升空间等。
语言组织技巧：在发布招聘信息的时候要注意用词，比如很多人对销售很反感，我们可以换一种方式去表达，对于这个岗位描述可以相对委婉一些。
薪酬说明：根据不同的岗位，在薪资待遇上可以写平均水平，基本工资偏上一点。
招聘人数：即使招聘岗位需求量很大，但是可以把人数尽量少写。写太多会让应聘者行成“这个公司怎么这么缺人”、“人员流动是不是经常很大”“是不是骗子公司”等的一些误解。
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公司简介：把公司的推荐上去。
筛选、下载简历
要采取“开源节流”的政策，开拓多渠道收取简历，节约利用手上的资源。
建立人才储备库：离职人员简历；来面试过但是没有进入公司的应聘者简历；联系过但是没有见面的人员简历。以上三种简历统一建立一个简历库，并且在没有新简历的情况下可以对以上简历进行定期回访，维护以保证公司的长期需要。
简历质量：筛选简历的过程中要勾选短信认证的简历，会保证简历的真实性。
邀约
通话把握在3-5分钟内，不去介绍职业规划，建议默认认同，语言抛开机械模式，愉快聊天，与众不同的沟通方式会更加吸引应聘者；与潜在面试者沟通，了解工作背景，工作经历等，便于二次开发。
面试时间确认：不提及随时来面试，约好固定时间面试。
未接通的要进行二次拨打，一般打三次都会接。
面试招聘
从应聘简历中筛选基本符合本企业意向人员首先要好好读“简历”，自己对比简历前后内容，看看能否连贯一致，如时间上能否在则短时间内工作则多单位（频频跳槽者）或晋升则快；如在专业上其学历能否支撑他的工作岗位；他在不同公司的职位是否有关联性（或在你看来是否有可行性）；或者试着从简历中分析他频频跳槽的原因。对于简历与你要找的人