文档介绍：企业绩效考核与绩效激励研究[摘要]绩效考核是企业管理中不可或缺的方式,通过有效的绩效考核对提升企业经营管理水平和经营效益有显著作用,而适当的激励方式对提升绩效考核工作的有效性又大有帮助。本文梳理了绩效考核与绩效激励的基本理论,结合企业的实际案例,提出了具体实施的建议,具有一定的可操作性。[关键词]绩效考核;绩效激励对于一个企业,如果能够良好发展是离不开完善的绩效考核的,也就是说,利用绩效考核制度对企业进行管理能够很好地加强企业的管理强制力,而绩效激励又是能够激励工作人员为企业的利益更加努力工作。因此,提升企业的绩效考核制度执行力以及绩效刺激的管理水平是企业发展的重点之一。一、绩效考核与绩效激励的基本理论绩效考核作为一种管理工具,必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核源于上世纪70年代的美国,目前已经在我国广泛运用,从企业的“年薪制”到行政机关的“末位淘汰”,已经融入到人力资源管理的各项活动中,成为推动整个社会管理水平前进不可或缺的管理工具。绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是主管对员工的工作做出系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献,更是对人力资源的管理提供决定性的依据,为了实现企业目标,以激励员工积极性和创造性的一种现代管理工具。绩效激励是由企业经营者为激发企业员工的主动性、积极性和潜能,提高经营效率,完成管理目标而实施的管理行为。具体目的包括激发潜能,提高工作绩效;促进人力资源开发;提高企业核心竞争力。二、代表性的绩效考核方法经过多年的理论研究和实践探索,初步形成了比较完善的绩效考核方法体系,有相对评价法(包括序列比较法、相对比较法、强制比例法、观察法等)、绝对评价法(包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡等)和描述法(360考评法、重要事件法等)。以下就被广泛采用的集中绩效考核办法做个介绍。1、目标管理法。由彼得德鲁克提出的,是指在制定出组织总目标的基础上,层层分解落实,要求各级管理人员以至每位员工根据上级制定的目标和保证措施,形成一个目标体系,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致,最终把目标的完成情况作为各部门和个人考核的依据。2、关键绩效指标法。关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。3、强制比例法。强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。根据正态分布原理,优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如,优秀员工和不合格员工的比例均占20%,其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。比较适合于规模较大或相同岗位人数较多的组织企业。4、平衡记分卡。平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题,堵住了“执行漏斗”。