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酒店人力资源管理
摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能员的培养，从基层中提拔。
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管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。
另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面,员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博或沉迷网络。
、酒店前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一方面酒店缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，酒店本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感；另一方面酒店内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往试用期一满就离开了。
三、我国酒店人力资源管理存在的问题
、企业文化氛围淡薄，管理者整体素质不理想
事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作，而且也是一份有发展前途的职业。当酒店创造和建立独特的企业文化氛围，使广大员工具有归属感和宽松的工作环境，并且有较大提升希望时，这类员工选择跳槽的可能性比较小。但遗憾的是很多酒店在这方面是做的不尽如人意，由此也导致了员工跳槽现象的产生。
一方面，我国酒店管理教育历史短，但是我普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度。另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些大众化的定量管理技术，是无法满足未来的管理需要。
、工作环境差，劳动强度高，人员流失大
酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，工作既繁杂又辛苦，甚至有时还要遭受少数客人的恶意刁难或受到领导的无理指责或克扣奖金。另外酒店工作没有常规性，非常辛苦，一线员工要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
造成人员流失的原因，既有有环境的影响，也有人的主观原因，而收入水平是对员工流失影响最大的因素之一。对于基层员工而言，工资只能维持一般的生活，而在对工作感到枯燥麻木的时候，他们会选择离开去寻求新的工作机会。从酒店自身看，组织的不完善，管理者的管理方法都对员工存在隐性影响。
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、薪酬体系不合理
酒店业薪酬水平的基本停滞不前，与其他行业相比缺乏竞争力。目前很多酒店没有健全的激励体制，只凭公司制定的奖惩制度来对员工进行考核。同时员工的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力，也是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配薪酬方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。
绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。
、发展空间狭窄，个人价值观及观念问题
传统观念认为酒店是一个吃青春饭的行业，技术含量不高。人们普遍认为在酒店工作就是伺候人，没有地位，没有尊严，无法体现个人价值，服务技能不具其他行业员工不易习得的优势，行业就业门槛低相对于其他行业工作人员来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己工作的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。
国内众多的单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗