文档介绍：人力资源战略规划建议书
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2021/2/21
人才战略规划咨询—项目建议书
与您一起分享成功经验
调整呼吸 跟上
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2021/2/21
目录
Fan根本情况介绍划时还要考虑人力资本与普通人力资源的区别，采取不同的价值评判体系
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合
知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则
依据战略要求对价值贡献排序
基于人才价值本位的价值评价机制与工具
以素质模型为核心的潜能评价系统
以任职资格为核心的职业化行为评价系统
以KPI指标为核心的绩效考核系统
以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统
分配机制与形式
多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学****br/>分享报酬体系的建立
报酬的内在结构与差异
确定富有竞争力的报酬水平
核心是组织权力和经济利益分享
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根据对中外运人力规划的理解Ying Fan咨询认为：本次人力资源规划的根本内容包括
制定人力供求平衡方案
制定人力资源增减补充规划
制定岗位胜任力规划
制定人力通路规划
市场的变化、产品的变化、技术的变化、物流程序的变化等引起的组织构造变化要求
对现有组织及人员进展诊断
因业务开展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次
因员工变动所需补充的人员数量及层次
因内部成员升迁而发生的人力构造变化
职位功能与职位重组
工作调整
升职或选调
职务丰富化
外部人才市场分析
外部招聘方式
外部招聘来源
内部招聘
制定薪酬考核规划
根据外部竞争情况以及核心业务需要确定关键岗位的任职要求以及所需人才获取途径
不同开展阶段 薪酬与考核的重点有差异，根据中外运开展的需要提出每一阶段的薪酬考核方案制定原那么
分析未来的组织结构
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、方法及成果
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职业通路规划
工程启动
胜任力规划
人才增减规划
工程总结
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1。1 启动大会
1。2 资料调研
1。3 满意度调查
2。1 建立胜任力模型
2。2 胜任力规划
3。1 职业发展矩阵设计
3。2 发展路线图设计
3。3 职业通路规划
4。1 人才盘点
4。2 人才增减规划
4。3 人才薪酬、考核规划
5。1 项目辅导实施
附加委托
管理
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工作内容：为理解中外运公司的开展和人力资源建立状况，以及管理人员与骨干员工的现状，结合此次咨询的目的和要求，施行对其量身定做的人才规划和咨询效劳，采用问卷调查、访谈等方法进展企业的根底信息调研，包括：
◆ 企业现状和开展战略
◆ 人才市场调研
◆ 岗位根底信息
◆ 高管和人力资源部门的期望、要求等
◆ 人员访谈
◆ 员工职业满意度信息
工作结果
?中外运满意度调查报告?
?中外运内外部人才环境报告?
工程启动
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1。1 启动大会
1。2 资料调研
1。3 满意度调查
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胜任力规划
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2。1 建立胜任力模型
2。2 胜任力规划
胜任力分析
岗位任职才能来自绩效考评指标考核才能，根据胜任力分析确定或调整人员需求方案以及培训方案
详细内容
对各岗位的现有人员与岗位需要差距进展分析，为轮岗、升迁、调岗提供理论根据；并确定无人胜任的空缺岗位名单以及人员充裕岗位名单。
工作结果
?中外运岗位胜任力规划?
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通过对各岗位所需才能分析，以便有针对性地开展人员增补及培训工作
招聘及挑选
(内部和外部)
绩效管理
岗位
任职才能
人力资源规划和开展
薪资和奖励管理
评估完成业绩的成效/效率(手段)和开展需要
把工资提升与胜任才能开展挂钩
表扬/奖励到达和超越岗位胜任才能的员工
按岗位的胜任才能需要，在挑选时评估候选人是否具备这些要求
利用任职才能进展员工潜力和内部人才库的检视/评估，以开发领袖开展、高潜力员工开展和继任方案
根据任职才能为机构设计培训课程和开展活动，并评估员工开展需要
以任职才能形式作为员工事业开展规划的方向指标
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2021/2/21
职业通路
建立根底制度体系包括横向、纵向、核心方向三个维度，它是施行晋升、轮岗、培训等工作施行的根底。
职业通路的内容
明确员工公司内部的职业开展道路
明确各岗位所需资格和才能
明确岗位之间的关系，确定可轮换岗位
工作结果
?中外运职业开展通路?
职业通路规划
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3。1 职业发展矩阵