文档介绍：让绩效考核落地生根
党军沣
2010年11月
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第一部分企业绩效考核为何不能落地生根
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问题的提出:
企业绩效管理与战略实践脱节,战略没有落地工具,绩效管理没有方向和效果。
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的不明确
组织、团队、个体目标脱节,无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。
绩效考核指标抓不住重点,体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。
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一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。
不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系,过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。
绩效管理成为奖金分配的手段。
绩效管理中忽视了员工的参与,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。
问题的提出
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经理的困惑
深入到具体工作,以保证事务处理正确
员工工作无头绪,对工作缺乏了解,不能明白给出结果
员工总是犯重复性错误,工作质量低下
员工给经理提供的信息太少,以致问题发现太晚而无法弥补
累
烦
恼
怒
为什么?
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员工的困惑
不知道为什么做/作到什么程度/怎样做
我做的蛮好,老责备我干什么
作的好坏无所谓
权力/决策/资源是什么
茫然无措
心有余
消极怠工
怒不可遏
为什么不提升我?
不公平
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第二部分企业绩效是什么?不是什么?
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绩效管理是什么
基本的员工管理与发展的工具
正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会
分解公司经营目标的工具(帮助员工理解组织预期/确定职责/提供有关绩效标准)
绩效管理非绩效评估
绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段
有效的绩效管理有力将------员工行为引向组织目标
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
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绩效管理不是什么
迫使员工更好或更努力工作的棍棒
只在绩效低下时使用
一年一次的填表格
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第三部分绩效结果用在何处?
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