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{}薪酬人力资源薪酬管理
ization’ssuccessiscalledaKeyResultArea
（KRA）。译成中文的意思是：那些对组织成功至关重要的客
户要求的主要类别叫做 KRA。它的意思是，客户的要求，就
应当是部门与个人的目标或称关键结果区域。我们通常犯的
错误，是根据自己的主观想法去制定目标。而 KRA 法告诉我
们，要关注客户需求，只有客户的需才是部门和个人所应当
关注的。除此之外，任何其它目标都将是没有意义的。因为，
一个企业或组织的成功，是在有了坚实的客户基础之后，才
能够成功的，没有客户，就没有企业。
KRA 法的一个伟大之处就是让我们忘掉传统的，主观的目标
概念，代之以根据客户的要求去制定关键结果区域，客户的
要求，是工作规划的前提，逻辑起点，第一推动和基石。显
然，每个部门要么是服务于外部客户，要么是服务于内部客
户，或二者类型的客户兼而有之。如市场部门的外部客户应
是终端用户；经销商或渠道与全国各地区各中心和技术中心
是内部客户。而市场部门的工作重心和重点应当放在外部客
户即终端方面。针对终端进行规划应当占到市场部门 70%以上的资源分配、精力、人力和时间。因此，当一个部门或个
人在规划月度工作时，首先必须要问这样几个问题：①我的外
部客户或内部客户是什么？②他们的需求或要求是什么？③
我将怎样根据他们的要求去确定我这个部门、我个人在这个
目的“关键结果区域”？提出并正确地回答这些问题，将会
有助于我们紧紧地围绕市场，围绕客户去规划工作和做事情，
而不仅仅是从主观出发和从部门职能出发。
如何正确理解"绩效考核中的 KPI 与 KRA"
可现实中一定也会有不少员工或专业人力资源者也提出什么
是 KRA？、什么是 KPI？这些指标同员工有什么关系？为什么
要实施绩效管理？下面我将和大家一起来正确理解：
如何理解 KRA 和 KPI
首先要明确公司的愿景目标（Vision）,公司所有的绩效结果
标准都必须与公司的目标相一致。在明确愿景及长远目标后，
接下来我们应该思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是
最 为 关 键 的 ？ 要 从 中 归 纳 出 公 司 的 关 键 结 果 领 域
（KRAKeyResultArea）。、
创新、生产率、实物及金融资产、利润、管理人员的表现和
培养、工人表现和态度、公共责任感 8 个方面制定目标。杜
拉克提出的是一般企业 KRA 的定位框架，对于我们具体企业
来说，应根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来
确定 KRA。明确 KRA 后，接下来就是如何衡量这些关键的结果领域，从
而得到公司的 KPI，然后再将公司的 KPI 分解到各部门或责
任中心。工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？工作能
为公司创造怎样的价值？一定有不少员工也曾有过这样的困
惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管
端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，
由于不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的
作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这
场战役也失去信心。企业的运作和发展就是一场自我完善并
战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得
当是获胜的关键因素。KRA 和 KPI 是企业作战思路清晰的保
证。
KRA（KeyResultAreas）意为关键结果领域，它是为实现企业
整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业
关键成功要素的聚集地。
KPI（KeyPerformanceIndicators）意为关键绩效指标，是通
过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、
取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指
标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个
KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企业的战略目标分解
为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明
确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。如何建立 KPI 体系
先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的 SMART 原则。
S 即 Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作
指标，不能笼统；M 即 Measurable，代表可度量的，指绩效
指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者
信息是可以