文档介绍：HR讲座系列之二十五:如何建立有效合理的报酬体系
美国管理专家戴维得?里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性,内容涵盖三个方面的内容:金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这3个内容进行了具体分析。戴维得?里斯在书中指出:采用良好、系统的方式来解决报酬问题直接关系到企业发展战略的实施。

金钱刺激的短期效果

对绝大多数企业的员工来说,理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因,但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话,将肯定带来有效的工作绩效,获得员工的满意。然而,实现这样一种令人满意的结果是不太可能的,特别是一旦金钱刺激不恰当,将更不可能获得这种效果。

当然,我们首先应该清楚地认识到,金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素,即工资和奖金,这也应该是报酬体系中的基础。
一些企业对劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上,这也是我们通常所采用的计件工资制,效果当然是明显的,多劳多得。专家分析,适合采用"按结果支付报酬"方案的企业有四个条件: 能够对工作加以衡量,并且能够将它们直接分配给个人或小组;在实践中,这指的是高度重复性的手工工作,就像在大规模产品制造中所采用的。

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益,似乎可以解决问题,但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益,还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制,以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力,如前面所提到的那家证券公司。
最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工,有效地激励了员工士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司,则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群体的刺激性收入增加了,都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候,这种报酬相对性的重视程度会非常大,导致某些人在报酬上产生不平衡心理,并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上,也会产生争议。
还有一个问题是员工可能会抵制从"时间充裕"的工作中转换到那些"时间紧迫"的工作中去,对由此造成的生产质量或服务质量的影响。如某大厦停车场承包者对员工所作的定额和金钱惩罚的激励方案,导致了某些监管员乱开罚单的做法。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的,因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业,不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克?,导致了巴林银行的倒闭,其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上,同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用长期激励方案,这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能实现业绩目标。

因此,适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而,对与团队激励方案有关的一些具体问题,也需要人们加以考虑,如果团队不超过8人到12人,并