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（人力资源规划）某食品
愿意
59%
【分析】员工中“不太愿意长期在栗源工作”的人占 29%，说明这部分员工对公司的
前景并不看好。主要原因有以下几个方面：
1）%的员工认为缺乏凝聚力，企业文化缺乏；
2）%的员工认为把自己的建议递交给最高管理层意义不大，或根本没有
意义；
3）46%的员工对公司管理层的信任正在逐步下降；4）公司的培训、考核、激励等人力资源的基本职能不能正常发挥作用；
5）52%的公司人员认为分配不公，尤其是对公司技术人员和高素质人员等
关键人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，没有做到外部公平。并且试用期
时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。所以许多高素质人才试
用期还未做满就离开了。
2、栗源离职员工原因与动机分析。
在离职的员工中，以销售人员和技术人员为主。主要原因有以下几个方面：
1） 缺乏完善的考核制度，考核标准的制订也不科学，所以使绩效好的员
工感到失望。
2） 薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和
“内部公平”；
对于关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平并不具有竞争力，没有做
到外部公平。
3）激励手段单一，员工工作缺乏积极性。
3 人力资源管理基础工作现状
人力资源机构设置
栗源公司目前还没有专门的人力资源部门，各部门在用人问题上只好各自为政，
既没有统一的管理，也没有人事管理制度。人力资源规划、招聘、培训、考核、
激励等基本职能不能正常发挥作用。整个公司各部门的各项制度都很不健全。
招聘
1、栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制订上缺乏依据；
2、人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；
3、招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。所以招聘结果显示：所招聘人
员在数量与质量上均无法满足企业的用人需求：1）在人才招聘的数量上，由于公司的地域限制、竞争对手对专业人才的争
夺、薪酬及激励缺乏吸引力等原因，造***才招聘的数量缺乏。比如销售人
员和管理人才，虽经过多次招聘，现在仍然严重不足。
2）在人才招聘的质量上，由于专业对口的人才少、招聘面过窄、缺乏“人
才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到优秀的技术、营销和管
理人才。同时新进员工的培养需要一个过程，所以人才短缺问题在短时间内很
难通过招聘来解决。
员工使用情况
栗源公司从 1999 年发展至今，员工由十几名到几百名，企业产能与规模迅
速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。但是公
司的人才开发严重滞后于企业发展。所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够
高的忠诚度。
技术人员数量少且往往局限于日常琐事的处理，缺乏足够的时间与精力搞技术研
究，因而新品的研发基本上处于停滞状态。
营销人员大都是流通背景，且缺乏必要的培训，因而具备现代营销知识的人
才严重缺乏。市场开发能力不足已成为严重制约企业发展的瓶颈。
员工培训情况
1、培训的不足使得公司无法整体的提升员工的知识与技能，无法增强企业
竞争力和凝聚力。
具体情况如下：
1）缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；
2）缺乏营销技能培训造成市场人员不能充分了解产品情况，没有分析市
场的能力；
3）缺乏技术知识培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优
势薄弱；4）缺乏企业文化培训造成企业内没有明确的企业文化，新进人员不能迅
速融入到企业中，企业凝聚力弱化；
5）缺乏管理知识培训造成管理人员难以有效的行使管理职能；
6）缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调