文档介绍：一、工资制度设计的程序 P327
第一:确定企业员工的工资原则和策略
工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择,它与企业的发展战略的关系密切;
从性质上可以分为三类:
1:高弹性类以绩效为导向的工资结构属于这种类型。其主要的特点,员工的工资在不同的时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金的比重较大
2:高稳定类主要特点,员工的工资与实际绩效关系不大,而主要取决于年功和企业整体经营状况,员工的工资相对比较稳定,给人一种安全感,员工工资中基本工资所占的比重想当大,而奖金则根据公司的整体经营状况,按照个人基本工资的一定比例发放
3:折中类以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构、组合工资结构
既有高弹性成分,以激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。多数企业采用
企业可以根据工资策略选择合适的工资结构,在不同工资策略下采用不同的工资水平和工资结构
现在越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员,建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构,即在工资结构中,除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分
一般地,高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大
中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小
第二:岗位分析和评价、分类分级
岗位评价的目的是通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系,以此为基础来保证工资制度的内部公平性
第三:工资的市场调查考察岗位的市场环境
第四:确定工资制度
工资水平的确定
(1)将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上
将企业的岗位评价数据与工资市场调查数据进行结合;
以岗位评价数据为横轴、工资市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系;
在坐标系中,标出各种岗位的岗位评价数据与工资市场调查数据;
用最简洁的直线将这些散点连接起来,得到一条工资曲线。
①一般岗位的工资水平(工资率)可以通过工资市场调查数据得到
②特殊岗位工资率可以通过工资曲线得到,将特殊岗位的工资评价数据代入工资曲线方程式既可以得出
(2)根据工资曲线确定工资水平
将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定,将市场调查的外部信息和岗位评价的内部信息结合起来,充分考虑了工资制度的内部公平性
工资结构的确定
确定不同员工的工资构成项目以及所占的比例
(1)工资构成项目的确定
①同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同; 例如:
A:研发人员可以实行能力工资制,工资构成项目主要是能力工资
B:销售人员可以实行绩效工资制,工资构成项目主要是提成工资
C:生产工人的工资构成中可能主要是计件工资
②同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以不同; 例如
A:高级管理人员和企业骨干人员,可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目以外,还有职务津贴、股票期权等项目
B:普通的员工可能就没有这些项目
(2)工资构成项目的比例确定
①工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同; 例如
A: 销售人员应重激励,浮动工资(或奖金)应占较大比重
B: 管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,应重保障,浮动工资(或奖金)占得比重要小一些
②不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同; 例如
A:高级管理人员,由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其工资结构中浮动工资应占较大比重
B:企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资外)由于工作的成果对企业的影响较小,其劳动绩效自己无法控制,并不能通过自己的努力就能提高,所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重
工资等级的确定
(1)工资等级类型的选择不同的企业有不同的岗位,因此工资等级也不同
①分层式工资等级类型
主要特点是工资的等级较多,呈金字塔形排列,员工工资水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高,主要在成熟型、等级型企业也中常见
B:宽泛式亦即宽带式工资等级类型
主要特点是包括的工资等级较少,呈扁平型,员工工资水平的提高,既可以是因为个人岗位级别的向上发展而提高,也可以是因为横向工作调整而提高,在不成熟、业务灵活性强的企业中常见
体现了一种新的工资策略,即让员工明白:借助各种不同的岗位去发展自己,比岗位升迁更重要,企业是对人而不是岗位提供工资
(2)工资档次的划分
根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次,并可以根据绩效考核结果逐年调整。
但员工工资的变动范围,一般不超过该工资等级的上、下限,除非员工的岗位发生变动
由于企业的岗位等级一般都是金字塔形,岗位级别越高,可提供的岗位越少,员工的升迁机会越少。为了弥补由