文档介绍：1
人力资源招聘与配置
主讲老师:赵磊
二零一零年
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成立于1988年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体,中国人力资源开发研究会站在我国人力资源职业化建设的前沿,致力于提高中,不仅推动了中国人力资源开发理论和实践建设,在人力资源教学研究和培训交流等各项事业上也取得了重要突破和发展,为我国的人力资源事业作出了历史性的贡献。其下属的《中国人力资源开发》杂志为国内人力资源专业唯一的国家级核心期刊。 自2000年开始,中国人力资源开发研究会致力于人力资源职业队伍的建设和培养,致力于中国人力资源从业者评价体系标准的研究和实践,中国注册人力资源管理师职业资格认证、中国职业经理人资格认证、中国注册人力资源测评师、中国注册企业培训师等项目都取得了重大成功。其中于2003年推出的中国注册人力资源管理师职业资格认证已成为国内最权威、最专业、最高端的人力资源专业培训认证项目之一。
赵磊老师,中国注册人力资源管理师培训师,现任北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理,,中华油特邀顾问,航空航天系统管理顾问,中国企业家协会特邀高级培训师,人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会,对外经济贸易大学,北京工商大学,国际TTI-China培训中心,河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会,北京工商联会,中国石化协会,中华英才网,等多家机构特聘讲师,目前主要从事人力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成了具有实践应用为核心的系列课程,累计培训课超过数百次,服务过的企业超过百余家
1 中国人力资源开发研究会及培训老师介绍
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识人
选人
用人
育人
留人
系统化人才管理的模型5P
顺序:
识人:认识与了解人(下属)的心理和行为
规律,洞察人的心理需求变化,它是人才
管理的基础
选人:依据企业宗旨,战略,文化特征
选择企业合适的人才
用人:配置好人才,实现人员能力促进
企业发展
育人:培养与开发员工工作素质,培养
人才,实现业余选手向职业选手转变的
过程
留人:通过各种手段留人,留心地留住
核心人才
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盖洛普的观点:选对人比培养人重要
微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。
“企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍:它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构,”Microsoft PTY Ltd. in Australia(编者译:澳洲微软有限公司)的人力资源发展经理Robyn Peters(罗碧)说,“要做到这点,就要聘用最适合微软整个组织的理想人选,而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”
才能独立于职责和职位之外,可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局,而非某一职位”的聘人哲学。
才能显示出业绩潜力,无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平,确定员工需要培养哪些技能。
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企业有效招聘的两个基本影响因素:工作的分析与人员的适应程度的分析
分析人才
琢磨工作
招聘影响因素
工作的目标
关键控制点
什么时候向
上级反馈
备选方案
完成这个任务重
谁的经验更丰富
团队成员中谁最愿意干
团队定义:技能互补、共同愿景和责任
人数少
分析工作中所需要的
能力特征要求
分析匹配的人员
是否满足分析能力,组织协调能力
逻辑思维能力,沟通理解能力的
最低要求
招
聘
面
试
工
作
分
析
6
招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方面所做出的努力。然而。不招聘或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径?是否还有更好的方式来管理HR成本?
  聘用成本(Cost—per-Hire,CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标,测评企业招聘管理效率指标主要有四个维度,即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期,聘用成本是其中一个首要指标,可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向战略性角色的转化过程中,人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性的价值管理中心转化,在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组成部分。  
  聘用成本是个变量,是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定的。
    多维度聘用成本计算
   第一种计算方法包括六个变量,也称  六要素.            
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