文档介绍：第六章员工薪酬与 激励
计划
组织
控制
协调
选人(招聘、选拔)
育人(培训、发展)
用人(考核、评估)
留人(薪酬、激励)
人力资源预测(供需平衡分析)/数量要求+职务分析/质量要求——招聘
第一节薪酬
1薪酬概述
薪酬与报酬
报酬:作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳,分为内在和外在报酬。
薪酬是报酬一部分,员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入及各种服务和福利,包括基本+可变+福利。
2薪酬内容
薪酬价值
薪酬结构
薪酬等级
薪酬目标
薪酬水平
薪酬调整
薪酬模式
猜一猜
成语谜语:
十年磨一剑
1)薪酬价值
任何一个企业所发生的一切行为,包括人力资源管理,其最终都是围绕着“价值”二字而努力。
企业一方面是通过提升员工的价值来提升公司价值的,并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值;另一方面则需要对员工的投入予以回报。
人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值和合理分配价值”。
创造价值主要是绩效要解决的问题;而分配价值则是薪酬要解决的问题。
岗位价值
岗位价值亦称“使用价值”,它是基于某一特定的职位的工作性质、职责轻重和任务难易而形成的价值;
这种职位价值是担当该职位的责任者所能做出的贡献大小的基础平台;
不会因为该职位任职者的不同而会发生变化的,它是一个相对静态的价值系数。
岗位价值
现象: 在国企、日企薪酬体系中强调职务等级而忽视岗位价值,大家都是部长,所以工资是同一级别的;我们都是工程师,所以我们的工资是一样的。
分析:“革命工作没有高低贵贱之分”,这是没有问题的,但工作岗位的价值肯定有大小区别。从岗位价值的意义上讲,一个最伟大的乡长也不可能比一个三流的省长的岗位更有价值。当然,这与谁来担任乡长或省长无关。
能力价值
能力价值亦为“固有价值”员工个人本身所具有的主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面的价值;
这种价值所承认得是对未来有积极影响的潜在贡献,能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”;
不易随着职位变化而发生太大的变化。
个人价值
学历
专业
职称
工龄
能力
地点