文档介绍：----
----
论人力资源管理中的薪酬体系机制分析
----咨询行业薪酬分析及探讨
摘要：我国的咨询行业开展迅猛， 1999 年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达 13 万家，他们为企业提供各种各样的咨询效劳。但从总体上看，、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进展分析 ;
2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、
相关的法律环境等外部制约因素进展分析;
3、对薪酬定位进展灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理
体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度; 4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在
决策的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经历进展主观判断的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。
四、如何设计薪酬制度
设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：
1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般
可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子 ;二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节 ;三是后勤部门，考 |试/大包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关
工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进展严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
2、根据岗位差异设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原那么，
考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬鼓励模式，建立
----
----
企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据奉献大小分配。当然年薪确实定是基于一定任务和工作量为前提的。
对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务技术部门的效劳和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建
立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员奉献形式不一样，需要设置不同的分配权重。
3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和开展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪 +提成的模式。底薪确实定按照岗位不同而不同。底薪确实定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、工程经