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班工资的计算基数方面。因此，在双方未约定加班费计算基数的状况下，加班费根据劳动者每月恒定发放的工资标准为基数。对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中实行有限适用的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的推断标准;但在广东则可以干脆约定最低工资为计算基数，各地差异较大。
　　6、加班和调休，谁说了算?
　　《劳动法》第四十四条规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的一百零一分之二一百零一的工资酬劳。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日支配劳动者加班工作的，应首先支配补休，不能补休时，则应支付不低于工资的一百零一分之二一百零一的工资酬劳。补休时间应等同于加班时间。可见，休息日加班后，是否支配补休的确定权在企业。优先支配补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分爱护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的支配。

　　7、员工加点，单位是否须要支配调休?
　　《劳动法》第四十四条规定，用人单位支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的一百零一分之一一百零一零一五十的工资酬劳。可见，法律并未规定此种状况下，用人单位拥有像休息日加班一样的支配调休或支付加班工资的选择权。详细操作中，很多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一样，规定对工作日延长工作的时间统一支配调休。这样的约定是否有效?小薪认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未给予用人单位选择权。此种状况下，可依据意愿自治原则，允许用人单位与劳动者协商确定。假如用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意，可视为有效约定。关于此点实践中亦存在争议。
　　8、调休是否可以累计到下个月?
　　在很多用人单位，员工加班后，单位往往通过开调休单形式给予员工休息权。然而由于种种缘由，一些员工常会出现本月调休单未能在当月运用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应根据加班工资标准支付加班工资。但依据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先支配补休。企业通过开调休单的形式给予员工权利，应视为企业对何时支配调休确定权的放弃，员工可以自行确定何时支配自己补休。那么，员工是否拥有选择调休还是支付加班工资的确定权呢?答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式赐予员工补休，那么员工只能确定何时调休而不能确定是否调休。因此，在双方没有特别约定的状况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

　　9、综合工时制的员工如何计算加班?
　　综合计算工时制，指企业因工作状况特别或受季节和自然条件限制，须要支配职工连续作业，无法实行标准工时制度，采纳以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必需经过批准，未经审批，企业无权自行确定实行综合计算工时制。由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，&times;3月&times;8小时=，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，，。

　　10、不定时制员工也有加班吗?
　　与综合计算工时制一样，不定时