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班工资的计算基数方面。因此，在双方未约定加班费计算基数的状况下，加班费根据劳动者每月恒定发放的工资标准为基数。对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中实行有限适用的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的推断标准;但在广东则可以干脆约定最低工资为计算基数，各地差异较大。
6、加班和调休，谁说了算?
《劳动法》第四十四条规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的一百零一分之二一百零一的工资酬劳。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日支配劳动者加班工作的，应首先支配补休，不能补休时，则应支付不低于工资的一百零一分之二一百零一的工资酬劳。补休时间应等同于加班时间。可见，休息日加班后，是否支配补休的确定权在企业。优先支配补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分爱护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的支配。
7、员工加点，单位是否须要支配调休?
《劳动法》第四十四条规定，用人单位支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的一百零一分之一一百零一零一五十的工资酬劳。可见，法律并未规定此种状况下，用人单位拥有像休息日加班一样的 支配调休或支付加班工资 的选择权。详细操作中，很多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一样，规定对工作日延长工作的时间统一支配调休。这样的约定是否有效?小薪认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未给予用人单位选择权。此种状况下，可依据 意愿自治 原则，允许用人单位与劳动者协商确定。假如用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意，可视为有效约定。关于此点实践中亦存在争议。
8、调休是否可以累计到下个月?
在很多用人单位，员工加班后，单位往往通过开 调休单形式给予员工休息权。然而由于种种缘由，一些员工常会出现本月调休单未能在当月运用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应根据加班工资标准支付加班工资。但依据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先支配补休。企业通过开调休单的形式给予员工权利，应视为企业对何时支配调休 确定权 的放弃，员工可以自行确定何时支配自己补休。那么，员工是否拥有选择调休还是支付加班工资的确定权呢?答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式赐予员工补休，那么员工只能确定何时调休而不能确定是否调休。因此，在双方没有特别约定的状况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。
9、综合工时制的员工如何计算加班?
综合计算工时制，指企业因工作状况特别或受季节和自然条件限制，须要支配职工连续作业，无法实行标准工时制度，采纳以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必需经过批准，未经审批，企业无权自行确定实行综合计算工时制。由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，×3月×8小时=，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，，。
10、不定时制员工也有加班吗?
与综合计算工时制一样，不定时