文档介绍：建立科学的人力资源规划, 支持集团发展战略目标的实现
深圳燃气集团有限公司人力资源规划专题报告
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说明
人力资源管理体系包括组织功能规划,人力资源规划,员工关系管理,薪酬考核体系。凯捷在中期报告中提出了员工关系管理和薪酬考核体系的改善建议,人力资源规划是本专题讨论的内容;
凯捷和深圳燃气集团于2005年1月21日就人力资源规划专题进行了沟通,提出了人力资源规划专题撰写的提纲,明确人力资源规划重点探讨的问题:人力资源结构规划和人员发展规划;
凯捷顾问与深圳燃气人力资源部门人员进行了深入的合作,进行了多次研讨并确定了相应问题的解决方案;
双方也就深圳燃气人力资源部门的下一步工作展开讨论。凯捷认为:在提出职级序列和人员发展规划后,深圳燃气迫切需要明确各岗位的资格要求、任职条件和岗位责任,界定各不同岗位的相对价值,因此下一步工作的重点是要求人力资源部门组织进行科学的岗位分析和岗位评估,为人力资源的核心-薪酬调整和绩效考核等打好基础。
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目录
人力资源规划现状诊断分析
集团战略对人力资源的要求
构建科学的人力资源规划
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经过历年的发展,深圳燃气初步形成了人力资源规划体系,但迫切需要调整和完善以满足发展战略的要求
人力资源结构不尽合理
技术型人才相当多;管理型人才数量丰富,但技能相对不足;市场人才严重缺乏
员工老龄化程度较高,关键员工的后备人才培养机制急需完善
高学历人才比较丰富,但分布不均
员工专业背景过于单一
没有形成合理的职级序列
职位分类有待优化
同类岗位之间未形成逐级的职级序列
缺乏明确的人力资源发展规划
没有明确的人才发展路径
人才发展通道狭窄
没有建立关键岗位的继任计划
问题
描述
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深圳燃气目前云集了大批优秀人才,但人才结构失衡:技术人才相对充裕,市场人才、复合型人才缺乏
2005年深圳燃气人才构成
技术人才是深圳燃气的主要优势之一
市场人才占比相当低,主要集中在集团发展部,宝安公司和龙岗公司分别只有5人和4人,在其它各个分、子公司都有分布
已有一批富有燃气行业经验的管理人才,相应的管理人才也有一定储备
三级机构管理人员储备较多,为未来的管理人才培养奠定了较好的基础
数据来源:深圳燃气人力资源内部统计,2005
市场拓展、营销规划等人才的不足导致集团层面的市场规划职能和对分公司市场开发的领导职能相当薄弱,集团形象客户服务水平也仍有很大提升空间
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管理人才虽然较为丰富,但赣州、景德镇项目等项目拓展经验均表明,相对于异地扩张,现有管理人员的数量和技能都不够
现有的管理人员主要是以工程技术型为主,管理型人才相对缺乏
现有二、三级机构管理人才的区域公司综合管理能力有待提升,管理经验有待积累
愿意到异地锻炼和发展的人才相当少
每个异地城市管道燃气投资项目产生的新岗位:总经理1名、财务总监1名、市场副总1名、技术副总1名
异地经营需要人才类型:高级管理人才、财务管理人才、市场人才和技术运营人才
异地发展对人才的需求
人才供给现状
当前的管理人才与集团在深圳的经营匹配较好,但无法满足集团跨地经营所必须的人才输出
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与国内其它燃气企业相比,深圳燃气市场类人才比例迫切需要提升
2004年部分燃气企业各类人员比例
数据来源:各公司年报、深圳燃气人力资源统计
深圳燃气管理人员的比例较高
技术类人才相当丰富,但市场人员占比远远低于中华煤气和郑州燃气,主要原因:
在深圳市场拥有管道煤气专营权,市场开发不够积极主动,竞争意识并不强烈
营销及客户服务力度不够
而中华煤气在努力开发增量市场的同时也很重视存量市场需求的充分挖掘
总的来看,深圳燃气各类人员之间的比例关系与其他燃气上市公司相比,市场类人才十分缺乏,尤其是未来管道气在关外的超常规发展很大程度上取决于工商用户市场的开发能力市场人才比例急需提升
100%=
1107
1935
2000
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从员工年龄结构来看,深圳燃气员工队伍中龄化程度很高,应及时补充、培养年轻人才,并尽快完善重要岗位的后备人才培养机制
员工队伍中龄化程度较高
35-50岁中龄员工占比高达55%
%
管理团队总体处于风华正茂时,但老龄化趋势值得关注,中龄管理者占比65%,老龄管理者占比高达7%
工程技术人员低龄员工较多,占比为51%,%,但该部分员工多为举足轻重的核心技术人员,其退休后,岗位及职责的替补问题尤其需要关注
数据来源:深圳燃气人力资源内部统计,2005
深圳燃气员工年龄统计
低龄员工
中龄员工
老龄员工
未来随着员工由中龄向老龄化的转变,其学习能力、体能负荷能力等逐渐下降将影响到组织工作效率和组织效能
理想的企业员工年龄结构呈三角形金字塔,深圳