文档介绍：一、简答题
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) P193
(1)绩效管理中存在的矛盾冲突: 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾: ①员工自我矛盾。(2分) ②主管自我矛盾。(2分) ③组织目标矛盾。(2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施: ①在绩效面谈中,做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。(2分) ②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。(2分) ③简化程序,适当下放权限,鼓励下属参与。(2分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)P211
(1)影响员工个人薪酬水平的因素: ①劳动绩效。(1分) ②综合素质与技能。(1分) ③职务或岗位。(1分) ④工作条件。(1分) ⑤年龄与工龄。(1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素: ①企业的薪酬策略。(1分) ②企业工资支付能力。(1分) ③产品的需求弹性。(1分) ④工会的力量。(1分) ⑤行业工资水平。(1分) ⑥地区工资水平。(1分) ⑦劳动力市场供求状况。(1分) ⑧生活费用与物价水平。(1分)
二、计算题(本题l题,共20分)
(1)建立矩阵(4分)
(2)进行约减(4分) (3)画盖O线(4分)
(4)求最优解(4分)
根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如下结果: 王成完成c任务,赵云完成A任务,江平完成B任务,李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)
三、案例分析题(共2题,第1小题18分,) 1、某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 P115 请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
思路:
一项有效的培训必须包含几个方面:
1、培训需求的分析。培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。
2、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。
3、多种培训方式、方法、增加双方沟通、互动。
4、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。
进行全方位培训效果的跟踪。
(1)这次培训失败的主要原因有: ①培训与需求严重脱节。(2分) ②培训层次不清。(2分) ③没有确定培训目标。(2分) ④没有进行培训效果评估。(2分) (2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分) ③实施培训过程管理,实现培训中的互动。(2分) ④开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。(2分) ⑤重视培训的价值体现。(2分)
2、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时,职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该