文档介绍：调动职工积极性
〔一〕设计合理有效的薪酬制度
薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
在职工中推行内部竞争；
* 没有为职工提供关键数据，以完成工作；
* 提供批评性，而非建设性的反馈意见；
* 容忍差业绩的存在，使业绩好的职工觉得不公平；
* 对待职工不公正；
* 未能充分发挥职工能力。
利用人的愿望
要利用职工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要开掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用职工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取职工的激励。
* 如果职工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和把戏；
* 对于如何做工作，只给出一些提议，由职工自己选择去做；
* 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；
* 鼓励职工之间的互动与协作；
* 允许在学****中犯错。防止粗暴批评；
* 提高职工工作中的自主权；
* 为所有职工建立目标和挑战；
* 多加鼓励；
* 日常闲谈中多表示赞赏；
* 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。
通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用职工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。
对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动职工的本能实现自我激励。
二、针对知识型职工的激励：
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的职工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型职工实际上已经被扩大到大多数白领。
知识型职工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的职工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型职工的前四个因素分别是：个体成长〔约占总量的34％〕、工作自主〔约占31％〕、业务成就〔约占28％〕、金钱财富〔约占7％〕。因此可以说，与其他类型的职工相比，知识型职工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己奉献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型职工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型职工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对职工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型职工对企业的永远忠诚，而更多的是要