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撰写人：___________日 期：___________文化活动小组、俱乐部、体育中心、合同体育馆；美国坦丁公司总裁为员工制造了极为良好的工作环境，在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆贺会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美竞赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建
三、企业治理中为何要引入鼓舞机制
，我国企业普遍存在以下现象：一方面，员工文化素养相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正明白得运营、治理、技术等全方面知识的复合型人才特别少；另一方面，企业中一些有才能、有经历的治理者和技术、业务骨干流失却特别严峻，由此造成的人才匮乏成为企业开展的障碍。由此看来，建立有效的鼓舞机制，留住和吸引人才显得尤为重要。
。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能出色的员工的绩效却低于一些才能明显不如本人的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人才能成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人才能，认为企业效益完全由员工素养决定。事实上，这个观点并不是十分科学。
。提高人力资源质量挖掘员工潜力在消费和治理过程中有着极为重要的作用。按照困外学者研究觉察，在缺乏鼓舞的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％，假设遭到充分鼓舞，他们的才能发挥可上升至80％～90％。由此可见，鼓舞是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的鼓舞是人力资源。
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四、目前企业鼓舞机制存在的征询题
1．鼓舞认识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏鼓舞认识，认为有无鼓舞一个样。这些企业就需要革新本人的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，注重鼓舞，否那么，必定会遭淘汰。还有的企业，口
头上注重人才，行动上却仍然以往的一套。这些企业治理思想落后，在这些企业里的员工特别难有高的积极性。
2．未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值奉献作为鼓舞标准。中小企业采纳基于岗位的薪酬方式，主要按照岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依托职位的晋升。这种鼓舞制度主要以对高中基层治理人员鼓舞为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事本钱，不能充分发挥员工个人潜力。
3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的鼓舞机制需要合理的