文档介绍：XXXX年绩效管理方案
第一章目的
一、围绕公司战略目标，通过绩效打算、绩效实施与指导、绩效评估
与结果应用三大环节，实现对全公司各部门、各类职职员作绩效的客观衡
量，及时监督、有效指导、科学奖惩，从而达成公司预算，推动公司进展
KPI达成率nX权重n
总权重=权重1+权重2+3+权重n
十四、奖励工资发放
（一）前提：公司当期季度利润总额达成并超出预算
（二）按部门分配---强调部门的整体协作，分为关键业务部门（企业
进展、采购、营运、KA）和非关键业务部门，关键业务部门按照部门运算
KPI，并将奖励工资总额的80%按照部门KPI完成情形分配奖励工资。非关
键部门（行政、财务）部门按照工作目标完成情形分配奖励工资总额的20%。
（三）以上岗位只有所负责的整体指标都完成，才能获得奖励工资；
部分完成但整体指标未完成的，不能获得奖励工资。
（四）部门内部具体奖励工资的再分配，由各部门的第一负责人统筹，
包括企业进展总经理、营运总监、采购总经理、KA总监、行政总监、财务总经理。
（五）统筹人依据部门的奖励工资基数，并按照该部门具体KPI达成
情形对部门内有关人员奖励工资的再分配进行调整，具体分配清单需上报
公司审批。
十五、绩效结果运用
（一）关键部门、关键岗位
1、如果部门季度整体KPIA100%,发放季度绩效工资，满足大前提条件，各部门能够获得本部门奖励工资；
2、如果部门季度整体KPIA90~100%,发放评估对象季度绩效工资；
3、如果部门季度整体KPI<90%,扣发评估对象当季度绩效工资。
（二）非关键部门、岗位
1、如果公司整体利润达成预算A100%,发放季度绩效工资，满足大前提条件，各部门能够获得本部门奖励工资；
2、如果部门季度整体KPIA90~100%,发放评估对象季度绩效工资；
3、如果部门季度整体KPI<90%,扣发评估对象当季度绩效工资。
（三）其他运用:
l晋级
1、所有岗位晋级均按照工作业绩评估、态度、能力的综合排名来确定
资格晋升/降级；
2、营运部、KA部所属职员每半年考评一次，按照考评成绩晋升/降级
一次；其余部门所属职员每年考评一次，按照考评成绩晋升/降级一次；
3、晋升/降职的具体方案另行规定。
l技能提升和岗位轮换
公司将按照绩效评估结果，结合其他考核，挖掘出绩效突出、素养好、
有学****和创新能力的优秀治理人员和职员，通过岗位轮换、专门培训等方
式，从素养和能力上进行全面培养，在公司各治理层级调整补充人员时，
优先予以擢升重用。
l提供培训机会
1、对KPI达成率n100%且全公司整体排名第一的部门，公司将提供培训基金，给该部门绩效杰出/优秀的职员参加专业培训，提升专业技能；
2、对年度绩效杰出/优秀的职员，公司优先安排外派专业培训和治理提升培训。
l奖励
1、公司设置的其他奖励方式包括：
销售奖：凡参加绩效考核的门店销售达成100％后，按照超出部分销售
额的1％发放销售奖。因为销售而增加编制外临时人员的门店，扣除临时人
职员资后的销售额超过预算100％，才能按超出的销售额的1％提取奖金。
2、公司将按照不同类型人员、不同地点时刻以及职员不同的奖励需求
选择不同的奖励方式、具体的时刻、得奖类型等，以达到真正、具体、及时的鼓舞；
2、具体方法另出。
第九章绩效治理实施讲明
十六、各部门
（一）应严格按照本方案执行，各级评估人必须做到客观、公平，认
真负责，确保绩效治理的有效实施；
（二）直截了当上级和职员作为评估双方，应就职员个人绩效打算完
成情形进行详细面谈，面谈中确定职员各项指标的绩效得分，加权运算个
人绩效得分。关于双方产生分歧的部分应尽量进行沟通，力求达成一致意
见，同时在有关绩效评估表格上签字确认。如仍有分歧，由直截了当上级
的上级进行沟通，确认最终绩效得分，并在有关绩效评估表格上签字确认。
十七、人事行政部
（一）负责各项绩效评估量表的制作、发放、回收、结果运用、奖惩
报批、申诉接待等；
（二）关于整个绩效治理各个环节过程中包括评估过程、得分等，职
员如有意见建议，可向人事行政部投诉反馈。
十八、财务部
负责关键部门、关键岗位KPI达成率运算。
十九、信息部
负责其他有关考核数据的数据统计工作。
第十章职员岗位变动的绩效评估
二十、原则上尽量幸免关键岗位人员在季度内的岗位调整；
二十一、职员在季度内工作岗位发生变动时，对该季度的绩效评估原
则上以职员该季度大部分工作时期所在岗位为主；
二十二、若新岗位调整并更新了绩效打算，则以新的绩效打算内容进
行评估。
第十一章实施流程及时刻安排：
二十三、企业进展总经理、采购总经理、营运总监、