文档介绍：胜任素质模型构建
petency)方法的历史简介
背景:美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officers,FSIO)
原因:传统能力测验预测效率低导致不公平
方法:行为事件访谈(Behavioral Event Interview,BEI)
发现:petency)
1)跨文化的人际敏感性
2)对他人的积极期望
3)快速进入当地政治网络
建议:测量胜任力而非智力
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端
胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用
胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式,工作方法,操作流程。主要包括三方面的工作
建立胜任素质模型:在胜任素质理论的指导下,严格按照胜任素质方法的操作要求,在分析企业的发展要求和文化特点的基础上,通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质
建立测评系统:根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求,设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具(测试问卷,面谈方法,分析流程等)
建立应用体系:根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果,建立有针对性的应用体系。(包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等)
胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台
人力
资源
策略
工作分析
绩效管理
全面薪酬体系
胜任能力模型
招聘及人员配置
培训与发展体系
人
力
资
源
组
织
保
障
人力资源管理信息系统
公司
战略
规划
1
8
5
6
6
4
6
7
逻辑顺序
9
组织
结构
2
企业
文化
3
素质冰山模型: 胜任素质(能力)是一组可见的和能够应用的知识,技能,行为,以及特殊情况下个人个性特征的组合,胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格,它是人格中相当深层次和持久的部分,能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础,组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系
知识、技能
社会角色
自我形象
品质
动机
素质的层级:
知识:指一个人对一个特定领域的了解。
技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。
社会角色:指一个人留给大家的形象。
自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。
品质:指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。
动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就亲和和影响力)它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
胜任能力模型的重点表现形式是行为描述
知识
技能
行为习惯
个人特质/性格特征
动力/动机/价值观
容易判断,可以培训改进,
但难以预测高绩效(尤其是对管理及中高层人员)
有很隐蔽的权变性,通过行为习惯反映,与高绩效有一定的联系
可以观察,通过有效方法可以评估判断,可以引导发展,与高绩效高度正相关
素质模型的重点表现形式
胜任模型表现形式
知识–会计, 市场营销,工程
技能–机械操作, 制定预算, 制作文本文件,解决问题,谈判,沟通
行为–配合,同情心, 冒风险, 团队合作
性格特征–诚实,遵守道德, 自信, 自我调整
胜任能力模型结构
胜任能力模型的结构分为三个层次:
第一层次:胜任能力(名称和定义描述)
第二层次:关键行为指标(对胜任能力的衡量指标项)
第三层次:有效性评分标准(对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述)(给出高、中和低3个级别的描述)
优秀表现(高)
良好表现(中)
较差表现(低)
胜任能力举例-鼓励公开交流思想和知识
定义:(第一层次)
营造一种公开的、坦诚交流的企业文化,鼓励大家自由地表达自己的观点。
关键行为指标: (第二层次)
营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境,利用沟通分享创造良好的业绩
经常向员工或其同事征求意见并分享信息
鼓励他人发表不同的甚至反对的观点
运用有效的聆听技巧;在作出回应前,能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点
积极主动地向他人寻求反馈意见,并以行动表现出愿意学习