文档介绍：招聘流程
招聘技巧
常见问题
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技巧培训
部门：人力资源部
时间：
RECRU气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低
内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系
各级人才
面试
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PART 03
RECRUITMENT
面试前准备
明确面试目的：除了了解应聘者，还可以了解市场行情
了解应聘者履历：包括基本情况、教育与培训情况，工作经验及特殊技能。
发现履历中的疑问点，准备问题
面试官的要求：仪容仪表、举止大方、谈吐和蔼
不符合条件的应聘人员的态度：耐心聆听、保持友善
面试时间估算：一般为30-40分钟
面试前准备
面试评估范围
外表
谈吐举止
学历
理解力
应聘动机
基本技能运用
人力资源部评估范围
资历经验工作才能
发展潜力
对应聘职位的认识
业务部门评估范围
面试注意事项
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控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序
注意观察 掌握好面试的进度
面试官注意自己的形象
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建立互相信任的关系
全面评价
主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识、领导决策能力、组织管理能力等
面试过程和时间安排
关系确认阶段
问候闲聊营造气氛
（1分钟）
导入阶段
有所准备、较为熟悉的问题介绍
（2分钟）
核心阶段
做了什么怎么做的了解专长
（20分钟）
结束阶段
让应聘者提问
明确面试结果
（3分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线
（5分钟）
面试过程和时间安排
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
你一路过来还顺利吗？
来我们公司大概多少分钟车程？
给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？
天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？
你老家是哪里的？
你口音好像是南方人？
······等等
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为
总结行为样本
识别关键性的工作要求
行为描述面试法
什么是STAR
Situation
情境
Target
目标
Result
结果
Action
行动
该应聘者为达到目的所采取的行动
该应聘者在完成目的后得到的结果（包括积极的、消极的）
该应聘者在这个情境中所要达到的目的
某项应聘者从事过的事件所处的情境或任务
STAR运用
行为描述面试法每个问题都要涵盖STAR。通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息。
Situation
情境
STEP
1
Target
目标
STEP
2
Action
行为
STEP
3
Result
结果
STEP
4
•当时的情境是怎么样的？
•什么样的因素导致这样的情境？
•你当时的目标是什么？
•为了达到什么目的？
•你采取了什么行为？
•实际上做了什么或说了什么？
•事件的结果是什么？
•这一时间引发了什么问题和后果？
一个完整的STAR行为样本
提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景）
我还是决定学一门程序设计课程。（目标）
于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动）
老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学****类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
问题层次
提问方式
问题示范
基本问题
针对某个话题进行起始问题，“如何”。
在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？
二级问题
针对上一个回答提问“为什么”。
你为什么使用这个方法呢？
三级问题
针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。
通过这个事情你学到了什么？
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总