文档介绍：招聘流程长,注重深层素质,采用多种科学的测评方法
招聘选拔理念、招聘策略、招聘组织、招聘流程及招聘的人员素质
薪酬是重要的,但薪酬不是聚合人才的惟一吸引力。
总要接受过五关斩六将的层层选拔,外界印象是非常难进入。而一旦进入成为其中一员,就会觉得在这样的企业工作有一种自豪感,自信心很强,
纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。
评价中心技术--无领导小组讨论,用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。
结构化面谈--考察经营观念和组织管理意识,并深入考察人际沟通意识与能力。
1.       认清企业现状2.       明晰工作要求和职能
面试提纲和记录纸可分为两大部分,开放性答案和半开放性答案。对于常规的问题使用开放式记录。(比如,谈谈你的缺点?)但是对于一些重要性高,且指标性明显的部分,可以用勾画标准化格式的选项记录,以节约面试时间。(比如,可出差时间: _____天/月)
招聘工作也是公司及你个人形象的展示,要重视给人才的印象。2、要能够与应聘者适度交流,既可以放松对方的心情,也是引导坦诚的途径。3、如和应聘者说“我是**地方人”“我也曾经去过哪里”或者说“我也是去年应聘这个公司的”,以争取对方的认同,这对准备录用他时,争取他的到来很有帮助。4、要有正确的态度。应聘他人,并非居高临下,要同等、谦和、不失礼貌,我们是在作双项选择。5、多问少说。不断思考、判断,自己表述过多会影响对他人的判断。6、在面试过程特别是在接近结束,心理上有些认同对方时,更要慎言,任何一点表示不清都会被视为承诺
第二步招聘策略的确定
1、行为面试法(BEI)
    关于行为面试法的介绍已经非常多,但真正在面试中能熟练应用的又非常少,主要原因在于准备不足和缺少专业训练。
    行为面试法是比较实用的中高级人才面试技术,基于的假设是"过去的经历可以预测未来的业绩".但究竟该如何去有效发掘过去的经历往往是负责招聘的HR们迫切需要解决的问题,很多面试都是在随意的漫无目的中度过,面试的决策更多是依靠个人的感觉来判断。
    行为面试法一定要在使用前进行培训和反复练习,不能仅凭概念就去开展这项专业工作。在实际操作中,与行为有关的问题,可参考以下的问法:(1)请举一个当你……的例子;(2)请讲述一下你……的具体例子;(3)你有过……的经历吗?请讲述一下这样的一个经历。
    对以上的每个问题,都要求候选人必须用言行实例来回答,回答中一定要包括背景、行动以及行动的结果等信息。候选人为了获得目标岗位,往往会夸大自己好的方面,极力掩盖自身的不足,甄别虚假回答最有效的办法就是针对STAR的不同方面进行提问,使用剥洋葱皮的办法,坚持逐步追问,达到辨别应聘者回答真伪的目的。
    下图是关于行为性面试试题与传统面试试题的比较:
    2、全程体现尊重
    真正有能力、有才华的候选人,一般都有比较强的个性和自我保护意识,要想在面试中得到所需要的真实信息,就必须让他们在面试过程中尽量放松并愿意多讲话、讲真话,充分尊重候选人是负责招聘的HR应该具备的首要准则。
招聘体系的基础是工作分析