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（培训体系）培训管理的三
阶段规划
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培训管理的三阶段规划
做好培训工作离不开科学规范的培训管理，
规范的培训管理能帮助企业除上述信息外，培训信息系统中
仍应包括竞争对手的培训信息，于壹定程度
上避免企业挖墙角，能够说成也是防止人才
外流的措施之壹。
第二阶段：文化建设
(壹)目标：塑造组织的学习文化
文化是受多种因素影响的。文化建设的目标
就是结合企业管理者的理念和价值观，通过
文化导向性的管理手段，塑造企业组织的
“学习文化”，形成壹种学习的氛围。
(二)核心措施
，应包括： (1)实现员工和岗位
的和谐和匹配。无论是“因人设岗”，仍是
“因岗设人”均不科学。员工和岗位的匹配
是双向要求，岗位和企业管理的匹配应是双
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向的。(2)营造尊重知识、尊重人才的环境。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵，进而会努力学习，不断丰富知识、提高技能;领导用人的原则应是任人惟贤而不是任人惟亲，使企业内真正有才能的人能得到信任，担当重任，从而于工作实践中具有成
就感，于接受重任挑战过程中不断成长。(3)营造竞争环境。企业通过建立合适的竞争机
制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工的德、能、勤、绩进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成壹个既有动力、又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
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硬环境的改善，壹方面能够宣传企业文化，
加深员工对文化的理解，使之深入人心;另壹方面，优越的环境为员工提供了良好的工作
氛围，使员工于工作中保持愉悦的心情，从而提高工作效率。改善硬环境，应从下列俩方面入手：壹方面注重工作环境的色彩调节，总体设计上能给人以艺术享受;保持工作环境新鲜;办公家具应符合美的要求;工作环境的音乐调节。另壹方面是配备充足的硬件资源。如果员工没有必备的工作设备如电脑、打印机等，工作效率会打折扣。
每个人的知识均是各有偏重，于知识爆炸的
时代，企业能否做到知识共享、于多大程度
上实现知识共享，是和企业的知识管理效率
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紧密相联的，因此，也于很大程度上决定了
企业竞争力的高低。
简单介绍以下几种：(1)于线培训。和传统培训方式相比，于线不仅降低了培训成本，仍使员工个性化的自主学习和交互式合作学习相得益彰，使员工终身学习有了技术支持和物质基础。(2)干中学。强调的是于学习中实践，于实践中学习，毫无疑问，和其他人力资本投资方式相比，干中学是最经济的，而且从和工作的关联性上见它是最直接、最见成效的方法。(3)掌握思考的方法论。壁“学而不思则罔”，如何将所学灵活运用于工作中，以提高工作效率，实现创新，是员工应该思考的问题。常用的促进创新思维的方法
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有：相似联想、发散思维、逆向思维、侧向
思维、科学幻想。
通过下面俩个途径：(1)加强内部培训师队伍建设。事实证明，内部培训师培训往往有针对性，彼此熟悉，教和学双方交流起来也很容易，有利于学习型组织的营造。培训师的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。(2)建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会，为员工提供壹个交流和沟通的环境，以便于企业内部实现最大限度的资源共享。第三阶段：效益优化
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(壹)目标：实现学习文化的价值转化，达到
文化和效益上的双赢
企业作为壹个经济组织，最大化追求利润是
其永恒的目标。“学习型组织”能够带给企
业丰富的人力资源、持续增高的人力资本存
量，这些均为企业实现更高经济效益提供了
可能，而企业目前要做的也就是将这种可能
转化为现实。
(二)核心措施
于进行培训评估之前，企业必须将培训前后
发生的壹系列数据收集齐备，因为培训数据
反映了培训绩效。培训数据按照能否用数字
衡量的标准分为俩类：硬数据和软数据。软
数据于评估培训项目时很有意义，常用的软
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数据类型能够归纳为工作习惯、氛围、新技
能、发展、满意度和