文档介绍：海立美达员工 培训与发展5
---人力资源部
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培训规划
战斗
战术
战略
目标
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5年总体规划目标
12年
基本级
13年
发展级
15年
固化级
具备
10
10
P3
主任XX师
主任专员
10
10
O5
高级技师
作业长
9
M1
主管、科长
9
9
9
8
8
P2
XX师
专员
8
A3
高级文员
8
O4
技师
班长
7
7
7
7
6
6
P1
助理XX师
助理
6
A2
6
O3
技工
组长
5
5
5
3
5
4
4
4
A1
4
O2
普工
3
3
3
2
2
2
2
O1
工人
1
1
1
1
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培训需求调查体系
战略
目标
文化
公司
业绩
问题
工作
主管
发展
困难
兴趣
学员
需求调查
参加公司级会议
与高层经理直接面谈
研究会议纪要和管理快报
问卷调查
小组访谈
工作跟踪（写实）
直接面谈
问卷调查
绩效考评/职位说明书
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培训需求（一）
职位分析
职位说明书
技能要求
绩效考核
提取培训需求
招聘
辞退
提取培训需求
加薪
晋升、发展
职务要求细则
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生产经营整体预算，管控生产成本、质量，并合理控制公司的费用支出
例如：分公司总经理职责与课程对照
主 要 职 责
各阶段方针目标
内部管理
优化生产流程体系、组织架构
平台资源的整合
内部审核、审计及管理评审
战略定位
决策制定
团队管理
团队建设
变革管理
项目管理
财务管理
人力资源
员工发展
下属员工的培养激励
供应商管理
信息数据采集与分析
精益生产
全面质量管理
生产管理
专业能力课程
领导力课程
培训需求（二）
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例如：分公司总经理考核指标与课程对照
考核指标
销售利润
销售收入
资金占用
公司财务
360度利润分析
ABC成本分析
精准成本
营销技巧
人力资源
匹配课程
培训需求（三）
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培训课程设计、开发、管理
培训课程库建立
建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。
培训素材库建立
依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。
培训课程开发
依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。
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培训课程设计、开发、管理
核心能力课程
新员工入职培训
销
售
管
理
系
列
市
场
营
销
系
列
财
务
管
理
系
列
人
力
资
源
系
列
客
户
服
务
系
列
采
购
管
理
系
列
技
术
开
发
系
列
生
产
作
业
管
理
行政
法务
后勤
系
列
中、高级经理者培训
初级经理人培训
决策者与领导者课程
管理技能
基本技能
岗位技能
培训课程三明治体系设计
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关键岗位核心技能课程系列
基础
（0-6个月）
中级
（6-24个月）
高级
（24个月以上）
培训
对象
描述
新担任此项工作，对工作要求不熟悉，既无经验又无技能。做事不知从何下手，需要辅导。
或担任此项工作一段时间，了解工作要求，有一定的工作经验，但缺少专业技能。做事不规范、凭感觉，需要培训。
担任此项工作相当长时间，有较丰富的实际工作经验和一定的专业技能，但缺少理论化、系统化指导。
做事规范（甚至循规蹈矩），缺乏创新，缺少系统思维。
有超过两年以上此项工作的实际操作经验，能很好地胜任此项工作，并形成一套自己的工作风格和方法。
需要开阔视野，掌握规划、管理和组织执行项目的能力。
培训
目标
将应做的作对
将能做得做好
从良好到卓越
关键岗位系列课程
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销售系列课程
对象
初级销售代表
中级销售代表
高级销售代表/销售主管
培训
课程
工作流程与工作标准
S01
销售人员