设计部绩效考核方案.docx

文档介绍：设计部绩效查核方案
设计部绩效查核方案
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设计部绩效查核方案
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一、目的
为了成立照的原则
①成立和维护彼此的信任。 绩效面谈是双方交流的过程， 要想顺利地进行交流， 就必须始终
保持积极饱满的情绪，成立一种彼此信任的气氛。
②双向交流， 防止对立和矛盾。 绩效面谈是一个双向交流的过程。 面谈的过程中双方可能会
有不同的看法， 这时查核者应就存在不同看法的问题向职工解释清楚原则和事实， 对自己错
误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。 职工的缺点和优点都是应当在绩效面谈中找出来的， 不能只重视其中一
个方面而忽略另一个方面。
④问题诊疗与指导并重， 不单讨论过去， 更要着眼于未来。 绩效考评的最终目的不是批评和
惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，进而使职工全面而迅速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效查核达成一致的看法。
对同样的行为表现，
往往不同的人有不同的看法，
因此， 必
须进行交流以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改良计划。
②认可职工的成就和优点。
每一个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是
使职工认识到自己的成就和优点，进而对职工起到激励作用。
③指出职工有待改良的方面。
只管有的职工十分优异，
但在绩效查核中仍旧存在一些问题和不
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足之处，有需要改良的地方，这都是应当在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改良计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致建议后，
职工和查核者
能够在绩效面谈的过程中一起制订绩效改良计划，
并依据查核结果和培训需求商定培训计划。
⑤磋商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效
管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、查核等级
查核等级
根据查核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是
“ S、”“ A、”“ B”、“ C 和” “ D”。
详细等级标准见下表。
查核等级表
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等级 分值
S 优异
90--100 分
A 优异
80--89 分
B