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浅谈收益分享计划
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浅谈收益分享计划............................................
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收益分享计划的基本概员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手段。
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（五）非个人导向。因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在
外，但并不是一票否决，例如计件工资率。
（六）详细准确的定位。大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间
中进行管理。
表格1个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较
个人激励计划
收益分享计划
利润分享计划
正式的直接劳
直接、间接和辅助人员或
覆盖范围
直接、间接和辅助人员
动力
全体人员
对象定位
个人
团体
团体
测量的学科属性
工业工程
会计学
会计学
周、月（最典型）、季
支付周期
天、周、月
年、经营周期或更长
度、年或收益产生周期
支付方式
即时
即时
即时或延期
与基本薪酬关系
加入或不加入
不加入
不加入
总的直接和间接劳动力成
测量内容
产品数量
公司利润
本和其他成本
员工的决策参与
没有或有限
广泛、深入
参与程度低
管理导向
倾向专利
典型的参与式
参与式
工作导向
卖力工作
聪明工作
聪明工作
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动机导向
卖力工作
聪明工作
聪明工作
满足的需要
物质、安全
从物质到认可、参与和社
从物质到认可、参与和社
交全方位
交全方位
资料来源：TimothyLross,
［J］.
IndustrialManagement,2006
（2）:9.
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收益分享计划的渊源
有学者认为收益分享的思想最早可追溯到罗马文明时期，也有学者认为其历史可溯及 19
世纪，但大多数学者认为，作为一种激励薪酬形式，它形成于 20世纪 30年代的斯坎伦计
划。但有一点可以肯定，收益分享计划作为一种群体激励薪酬形式，是作为个人绩效激励薪酬
计划的补充而逐步完善的。基于个体绩效的奖励项目容易造成员工之间的不良竞争，难以保证
产品质量，甚至反而致使一些关键岗位员工的抱怨、反感乃至离开公司。
收益分享计划的产生受到了很多因素的影响。著名的霍桑试验以及以梅奥为代表的人际
关系学说的出现，使人们意识到了员工动机、需求、参与、合作以及组织承诺的重要性，需要
重新认识员工的多面性和复杂性； 1929～1933年的经济危机使很多企业面临资本稀缺、成本
和生产率下降的窘况，迫切需要进行管理变革。于是，顺应理论和实践的发展，新的绩效激励
形式——收益分享计划于1930年在美国诞生。20世纪50年代是收益分享制度的鼎盛时期，60年代至70年代早期出现衰退，70年代中后期和80年代再度兴起，90年代开始得到更广泛的应用。
收益分享计划的类型
收益分享计划主要有三种不同的实施类型：
（一）斯坎伦计划（ Scanlonplan ）
该计划由约瑟夫·斯坎伦（ JosephScanlon）在1930年提出，是收益分享计划的原型。
为了克服当时的经济危机，帮助企业渡过难关，时任工会主席的斯坎伦提出劳资合作计划。计
划强调如果通过劳资双方的努力，在维持产出水平不变的同时降低劳动力成本，员工就可以分
享成本降低之后的收益部分。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划中提出了明确的生产率标准，并建议成立生产管理委员会和指导委员会以促进员工参与管理决策。因此，斯坎伦计划有非常强的员工参与的特征。斯坎伦的奖金计算程序如下：
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1）确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来
表示产品质量的提高和生产