文档介绍：薪酬制度设计的基本思路
    一、现代薪酬的基本理念
    (一) 薪酬的实质及其分级的依据
    1、薪酬的实质
    薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢,这实质上是一种公平的交易或交换,也就是某种程度的补偿。
    实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益,而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化,减少这方面的“暗箱操作”。
    2、两种基本的薪酬观
    薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项,因此,对最高管理层和人力资源主管来说,当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时,必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标,这一点对企业来说是至关重要的。
    (1) 津贴薪酬观
    津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中,工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段,而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着,只要员工们继续他们的就业生涯,那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何,企业的费用都不得不一步步上升。
    (2) 业绩薪酬观
    在遵循业绩薪酬观的情况下,没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反,工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长,而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然,实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过,在席卷许多产业部门的企业重组中,打破津贴模式的做法正与日俱增。
    3、薪酬分级的依据
    (1) 按时间与按生产力付酬
    企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬,也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法,即对一部分员工实行小时工资制,对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式,按工作小时取酬的员工拿到的是工资(Wage),工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下,对那些以薪水(Salary)形式获得薪酬的员工来说,不论他们的工作小时数如何,他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来,拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
    按知识付酬与按职责付酬。
    (2)按知识付酬与按职责付酬
    (3)按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
    另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制,它是根据工作的数量支付薪酬。例如,电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法,对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下,员工从一个起点薪酬标准开始,随着不断学会从事他种工作或获得其他技能,其薪酬也相应得到不断的提高。
    (二)对健全合理的薪酬制度的要求
    1、公平性,即只认员工的工作绩效,而不管其身份如何,一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。
    2、竞争性,薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗,奖勤罚懒;对外部则能具有强劲的吸引力。
    3、