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为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确
定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效
期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
业绩合同的效力
业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营
影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，
经理办公会批准，可以酌情予以调整。业绩合同的制定
业绩合同的作用
业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：
提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
将个人对业绩负责的做法制度化。
业绩合同的设计原则
以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；
以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定
以公司战略为依据。
公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
业绩合同核心内容
业绩合同主要包括四个部分：
关键业绩指标类别
关键业绩指标
指标权重
指标量化目标
关键业绩指标类别
关键业绩指标分为三类：
效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的
效益类指标包括三类：
资产盈利效率指标，如投资资本回报率
现金获利能力指标，如自由现金流
盈利水平指标，如净利润、息税前利润
营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财
务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：
收入管理指标，如销售额成本费用控制指标，如生产成本、管理费用
投资支出控制指标，如投资资本支出
营运资本管理指标，如营运资本周转期
安全管理指标，如特大事故次数
组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司
价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：
岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量
员工士气指标，如员工满意度
人才发展指标，如优秀人才流失率
关键业绩指标的设定
关键业绩指标的界定范围
关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；
关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；
关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
关键业绩指标的作用
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；
有力推动公司战略的执行；
为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；
使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
关键业绩指标的选择原则
指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；
指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；
受约人应有能力影响指标，并改进业绩；
指标必须有明确的计算方法和数据来源；
尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
关键业绩指标的选择方法
效益类指标选择方法：净资产收益率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经
营管理人员，对总经理和副总经理等公司高层管理者应加大该项指标的权重；
净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，
副总经理不具有财务管理权，所以对副总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净
利润；
营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量