文档介绍：绩效管理
—《》
人力资源管理系统提高项目之
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人力资源管理体系
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追求卓越的组织绩效
训练有素的员工
训练有素的思想
训练有素的行为
训练有素的文化
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由于某种心智模式而产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的。
— Albert Einstein
“全球第一名人”如是说 …...
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内容纲要与目的
是什么：绩效管理概述
为什么：绩效管理与绩效考核的区别
怎么做：绩效管理的程序实现
做什么：高绩效管理的成功要点
形成对绩效管理认知的统一对话平台
将结合对《广州市国家税务局绩效管理办法》的解读
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绩效管理是什么
什么是管理
做正确的事－效果
正确地做事－效率
绩效是什么
绩：业绩，即工作达成的最终结果或目标
效：效率，即方法和核心能力
什么是绩效管理
绩效管理是组织通过绩效计划的实施，对工作人员的成绩及发展潜力进行评估和奖惩，激励并提供条件帮助工作人员提高自身绩效，以达到总体绩效提高的管理过程。
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绩效管理的核心意涵
绩效管理的本质是致力于员工能力提升和工作目标达成的管理活动，它是一种系统的管理工具和管理过程
绩效管理的目的就是通过不断提升员工的核心工作能力、改进其工作流程和方法，以提高工作效率，来保证和促进组织工作目标的达成和提升
组织整体绩效水平的提升依赖于组织成员个人绩效水平的提升
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为什么组织绩效是多维度的
组织绩效是一个多维度概念，原因在于组织的生存与发展过程就是满足其利益相关者需要的过程，而组织的利益相关者涉及面广，所以要满足利益相关者需要必然意味着多重、多方面绩效的获取
因此，人们在评价组织绩效时，不仅关注组织目标的实现状况，而且关注实现组织目标的过程（行为）和能力状况
本讲座的绩效概念包括
结果绩效，即做了什么
过程绩效，即是用什么样的行为（或方法）做的
能力绩效，即组织参与者的素质怎样
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位应负的责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现（及其总和）。
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绩效概念的实际运用
在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡，这取决于不同的时期、不同的发展阶段、不同的目的、不同的对象等。
无论如何对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解、可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。只有当绩效是可以衡量和控制的，我们才可以对绩效进行考核和管理。
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绩效定义适应情况对照表
绩效含义
适应的对象
适应的企业或阶段
1．完成工作任务
体力劳动者
事务性或例行性工作的人员
2．结果或产出
高层管理者
销售、售后服务等可量化工作性质的人员
高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业
3．行为
基层员工
发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业
4．结果+过程（行为/素质）
普遍适用各类人员
5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）
知识工作者，如研发人员
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绩效的视角
基层员工
高层管理者
过程和行为
结果或产出
老总都不按时上下班，我凭什么就不能迟到早退？
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绩效的视角
那家伙每天无所事事傻待在电脑桌前，还时不时QQ或玩把游戏，我每天辛辛苦苦擦桌子扫地，凭什么他能评优拿奖金而我不能？
体力劳动者
知识工作者
结果和潜能
任务、过程和行为
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绩效的控制与改进
绩效考核与管理的目的是对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。
单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导，并不能保证绩效水平的不断提升，而这才是支撑组织发展的根本目标。
关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升，正是绩效管理的思想精髓。
绩效管理并不是人力资源部的专利，它首先就是管理，所有的管理职能它都涵盖，是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开。
绩效管理特别强调持续不断的沟通，它是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。
绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达到目标的过程，强调目标、辅导、评价和反馈等的循环过程。
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绩效考核
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果