文档介绍：内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识
第二部分 如何实施完善的招聘流程
第三部分 结构化面试理论与实践
第四部分 STAR行为面试法实战
第五部分 招聘面试中的细节技巧运用
第六规避)
第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第十八页，共90页。
第一阶段：招聘决策
工作资格/条件
工作职责/任务
工作的相关性质
职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！！！！
职位说明书案例介绍
第十九页，共90页。
人力资源规划
人力资源规划误区
人力资源规划缺乏依据和标准
企业没有明确的发展战略
部门的流失率为重要依据
目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰）
人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩
人力资源规划的单一预测（仅仅限制于编制）
第二十页，共90页。
部门人力资源规划的内容和要点
人力资源现状盘点
人力资源需求未来的预测（根据长期战略和短期目标）
人力资源需求状况
部门内部本年人员提升计划
本年人力资源成本预算(一般在公司人力资源规划体现）
部门为实现本年目标需求的培训
------ 必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！！！
案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示
第二十一页，共90页。
招聘渠道的规划
招聘渠道
优势
劣势
适合
校园招聘
计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度
需要完善的人才培育制度；流失率较高
储备人才
媒体广告
招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才
筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高
初中级人才
网络招聘
信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低
简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长
初中级人才
招 聘 会
可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；
信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证
初中级人才
猎头招聘
省时省力；可快速、定向寻找所需人才
招聘费用较高
热门人才、尖端人才
熟人推荐
招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才
专业人才
内部招聘
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低
内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系
各级人才
第二阶段：发布信息
第二十二页，共90页。
不同招聘渠道的选择
招聘渠道
岗位类别
内部
提拔
网络
招聘
人才
市场
猎头
招聘
媒体
广告
校园
招聘
熟人
推荐
总：总裁、副总、总工程师、总会计师等
1
3
2
管：主管、经理、主任、课长、部长等
1
2
3
4
员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等
4
3
1
2
研：研发工程师、设计师等
3
1
4
1
2
产：生产线操作员、品管员等
1
2
2
1
1
销：销售经理、销售总监、大区经理等
3
2
1
1
2
2
研讨：还有那些可行的招聘渠道？
第二十三页，共90页。
招聘种类
內部招聘
內部招聘为员工提很供好的发展机会
建立內部招聘机制（公平、公正、公开）
外部招聘
流
程
示
意
图
发
布
信
息
接
受
报
名
资
格
审
核
确
定
精
选
名
额
进
入
精
选
流
程
书面
提交
方案
公开
竞赛
演说
专家
评审
现场
评分
审定
第二十四页，共90页。
第三阶段：现场面试
怎样筛选简历？
第二十五页，共90页。
招聘时间宜早不宜迟
招聘形式在传统中力求创新
信息发布
宣讲准备
主题宣讲
宣讲者
沟通交流
后续反馈
适当扩大招生面
视频分享：联想集团的大学生面试
校园招聘
第二十六页，共90页。
宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。
第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
如何发问
案例讨论：宝洁公司的标准化复试
第二十七页，共90页。
宝