文档介绍：辞退员工的流程及注意事项
企业会依据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员
工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。
同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，
在职员工很简单推人及己，认为企业对辞退员工的处辞退员工的流程及注意事项
企业会依据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员
工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。
同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，
在职员工很简单推人及己，认为企业对辞退员工的处理很简
单也发生在自己身上。另外，辞退员工假如处理不当，有可
能造成一些社会影响，可能会对企业的社会形象和市场形象
产生伤害。因此，企业在辞退员工的时候要谨慎操作，慎之
又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。
Step1：把握辞退员工的原因前面谈到，企业辞退员工
的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违
反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事惩罚的员工，企业
要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影
响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、
工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，
以保证企业的正常发展。搞清晰辞退该员工的原因，是辞
退工作的第一步，也是特别基础特别重要的一步。真实的辞
退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。
Step2：谨慎做出辞退的打算辞退员工可能给企业带来
有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工
的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨
慎做出辞退员工的打算。在把握了辞退员工的原因后，企业
应当思索，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工
的行为是不是“罪该万死”，必需“判处死刑，马上执行”？
企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的
员工尽量不辞退。当然，企业假如经过充分论证后仍旧认为
必需要辞退该员工，则坚决辞退。对于辞退平凡员工，有
些企业业务部门的负责人即可打算，有些企业可能需要业务
部门和人力资源部共同打算。对于辞退部门主管或一些关键
岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。
Step3：收集固化辞退员工的证据企业最终做出辞退员
工的打算后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资
源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实
为依据，以法律为准绳”。比如在试用期辞退员工，企业需
要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企
业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，
这就要求的企业的职位说明书要相对详细，可操作。而更好
的方法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条
件。第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能
是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考
核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，
最抱负的认可方式是员工在考核结果上签字确认。
Step4：面谈前的预备企业在和被辞退员工面谈前，要
做好充分的预备。首先企业要考虑该员工的详细状况来确定
面谈的方式和重点。不同的员工，可能在性格、抗压能力、
表达方式、行为****惯等方面存在差异，企业首先要制定有针
对性的方案。其次企业要确定从哪个角度来和员工面谈。
笔者在实践