文档介绍：IDP个人发展计划管理实施细则
一、“个人发展计划〔IDP〕”
"个人发展计划〔IndividualDevelopmentPlan—IDP〕"是指针对职工有待发展提高的方向制定，并在一定时期内完成的关于改良和提高工作绩效和工作能力的系统们要向他们明确两点：
1）要正确认识“结果”，有时个人尽了努力，公司也创造了条件，但并不一定会有预期的成果。成果是在无数次的失败中胜出的，“失败是成功之母”是工作与生活中的真理。人生犹如运动场，每场比赛冠军只有一个，但每个赛手都有时机做下一次的冠军。
2）必须明确本人是IDP的最终责任人，公司创造再好的条件，如果个人不努力也不能成材，外因是辅助，内因是关键，最终的胜利取决于个人的努力。
帮助IDP对象确立个人发展目标我们首先向选定的青年职工提供公司的人才需求信息和岗位要求，以便青年职工结合公
司需求状况和自身情况制定个人发展目标。
有些青年职工对自己的发展方向比较迷茫，在工作一、两年后仍不知自己到底适合做什
么工作、应该成为专业型人才还是管理型人才。在这种情况下，我们通过职工自我评价、亲友评价、上级评价和同事评价等多种途径，帮助这些青年职工分析他们的特点，包括性格特点、教育背景、自身优势劣势、外部环境的需求和竞争状况，理清思路，在职工现有成就的基础上，帮助IDP对象制定个人发展目标。
建立一支导师队伍
公司将在各个专业方向建立一支导师队伍。对导师的基本要求是：
1〕有扎实的理论基础和丰富的工程实践经验，在本专业技术上确有所长。
2〕具有良好的职业道德和职业素质，正直公正，愿意带教青年职工。
3〕公司鼓励部门主管亲自带教，培养积极肯干并在技术上、管理上有想法、有前途的青年职
工。
计划实施的方式和手段
制定完计划，就要评估个人目标与现状的差距，并考虑采取什么措施以成功实现预期目标。
学****文档仅供参考
我们针对每个人不同的情况，采取了以下几种方式：
1）导师带徒：对于设计人员的培养，我们基本上是采取导师带徒的方式。集团、公司内有众
多设计各专业学术上管理上有一定造诣的、责任心强、本人愿意带教的前辈，由公司出面
经过双方面的沟通了解，请他们担任青年设计人员的导师，一方面可以直接在项目上合作，从各个方面对青年进行指导，加快青年业务上的进步和成长；另一方面青年职工也可以弥补有些设计前辈们电脑应用上的缺憾，到达互补的效果。每年对导师进行考核并进行表彰
和奖励。
2）业务进修：在业务进修上保持高收益的投入，对可塑之才有计划地送出去培训，学****先进的管理理念和专业技术，带动公司的各项业务发展。
3）岗位培养：不管是导师带徒，还是业务进修，青年人才到最后一定要在具体的项目中进行锻炼和提高。对于有较强工作能力和技术发展潜力的青年职工，我们优先考虑安排其参与重点工程项目，对表现特别优秀的青年，我们给予较重要的岗位进行培养，让他们在专业负责人或助理等岗位上得到实践锻炼。
建立沟通机制，掌握动态信息在制定IDP的实施计划时，沟通非常重要。在IDP执行期间，我们将每个季度安排一个
下午专门安排进行IDP对象的谈心，运用阶段性的沟通方式了解青年职工的思想动态、当前工作进展情况、项目实施中遇到的问题等等。
除了运用经常性的谈话的方式沟通，我们也鼓励青年职工通过E-MAIL、等方式提出
自己的想法和