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SM事业部人才储备草案（讨论稿）
在管理能力
信息管控能力
终端运营能力
市场拓展能力
店铺运营能力
…… 需根据和君提供的能力清单进一步补充。
管理素质
判断力
把握大局
理性决策
学****创新
推动力
创造客户价值
系统组织
促成成果
凝聚力
引导激励
建设团队
指导培养
素质模型
注：胜任力模型还需根据高层以及部门访谈做进一步细化与调整。
入库选拔模型
主要考察应试者逻辑思维能力、实际管理工作中积累的管理认知以及专业知识的掌握情况。考核形式采取笔试的形式。
本职工作岗位的历年绩效结果。根据《绩效管理制度》，近2年排序在B及以上的员工方能进入人才库，且优先考虑排序为A的员工。
，360°行为素质测评
个性以及心理能渗透到所有的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效，不同个性的人适合从事的工作也不相同。因此采用如下三种心理测评方式综合考核。
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测试类型
测试目的
16PF测评
测评16个性格特质方面的倾向
职业锚测评
根据被评价人职业倾向和容易渠道成就的职业领域
领导风格测试
测评被评价人的领导风格倾向，为工作搭配提供参考
360°行为测评主要从上级、下级、同级多个方面评价测评人使命、价值观、工作态度和文化认同。考核储备人才与SM的适合度。
构建以结构化面谈、案例分析、主题演讲为核心内容的评价中心，根据胜任力模型设置考核维度与评分标准，考核储备人才的管理能力素质。
4、入库标准
采取分步末尾淘汰机制，每一轮考核结束后，根据每名储备人才的得分排序，淘汰最后1-2名。剩余人员进入下一轮考核。
建立外部人才库
当内部储备人才不足时，就需要考虑建立外部人才库来进行补充。这种方式也应该是前瞻性的，当内部储备人才通过考核后剩余数量达不到预期储备数量时，就应该到市场上，通过猎头等方式寻找符合中层管理人员胜任力模型的储备人才，即便在暂时没有岗位空缺时也需要不定期与这些储备人才保持联系，掌握其最新动态。
人才培养途径
企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续1-2年：
1、理论知识培训：
针对管理理论与管理技能设置管理课程培训。主要包含中层人员胜任力课程体系
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