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人力资源管理工作规划案
（本次规划不含行谐的劳资关系。
（三）岗位职责（略）
四、企业人力资源管理基础建设
（一）确定部门职能与架构
（二）工作分析
1、通过《调查问卷》（见附件一）的方式收集岗位工作信息；
2、工作访谈
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（1）人力资源部协助用人部门通过工作访谈补充收集需求岗位工作信息；
（2）用人部门负责人针对岗位工作的内容进行指导和纠正；
3、编辑《岗位说明书》（《岗位说明书》模板见附件二），并组织学****br/>4、拟定/完善部门相关管理制度，用人实施部门工作流程重组。
5、拟定部门人才能力提升与培养计划，并由人力资源部协助用人部门组织实施；
五、岗位薪酬管理模式设计与实施
（一）薪酬调查
公司招聘区域主要为广州周边，而对中高层管理或技术人才根据需要可适当扩大调查范围。人力资源部针对相关岗位实施区域性的薪酬调查，形成《薪酬调查与分析报告》。
（二）根据薪酬调查报告，通过内部讨论，对岗位薪酬水平进行定位。
（三）岗位薪酬结构设计
岗位薪酬 = 能力薪酬 + 绩效薪酬 + 福利补贴。薪酬的结构比例按照岗位和职务的性质进行分类。
1、业务类：能力薪酬（40%）+ 绩效薪酬（60%）+ 福利补贴
2、技术及支持服务类：能力薪酬（70%）+绩效薪酬（30%）+ 福利补贴
（四）岗位薪酬标准
薪酬设计既要从岗位本身价值出发，也要从员工胜任能力情况考虑。岗位对胜任能力的要求决定了岗位价值，可分为“三维度”、“八要素”进行岗位价值评估，确定岗位价值的职等。为体现同一岗位在不同胜任能力下的价值差异，设定不同岗位胜任能力下的薪级。
1、岗位价值评价
（1）岗位序列分类
将岗位序列分为三大类，即“技术类”、“业务类”、“服务支持类”。技术类以“平面设计师”为参照的标准岗位，业务类以“市场督导”为参照标准岗位，服务支持类以“客服专员”为参照的标准岗位。（因为在评价前必须先完成岗位工作分析，故建议参照的标准岗位可根据工作分析进度进行合理的更改。）
（2）根据岗位类别和性质设计岗位价值评价表；
（3）成内部专业小组实施岗位价值评价，考虑到本方案实施是逐个部门开展，评价小组成员必须是与被评价岗位工作相关主要负责人（参照3-5人的标准）。
（4）根据规划的组织架构层次，建议将岗位职等划分为六个层次；根据岗位价值评价结果确定岗位的职等。制定企业的《岗位职等参照一览表》
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2、建立等级薪酬标准
设计员工职业通路和薪酬晋升通路，为促进员工的能力成长和价值体现，根据现有人力资源现状进行薪酬等级设计，即对每个职等内根据岗位胜任力的程度划分薪酬级别。以