文档介绍：人力资源论文基于组织文化的企业竞争优势构建_人力资源论文___这专业论文,Q;1-64-515-6-97 写手-保过关。    
人力资源论文基于组织文化的企业竞争优势构建
最早出现在美国学术文献中的&ldQ-:16-45-156-97uo;组织文化&rdQ-:16-45-156-97uo;这一术语,是1979年佩迪格鲁(Pettigrew)发表在行政科学季刊(Administrative Science Q-:16-45-156-97uarterly)上的&ldQ-:16-45-156-97uo;关于组织文化的研究(On anizational Culture)&rdQ-:16-45-156-97uo;一文。在此之后,一批基于组织文化视角探讨企业竞争优势来源的流行管理文献成为欧美管理学界的畅销书籍。其中十分著名的有日裔美国学者大内的《Z理论》( The ory Z,1981),迪尔和肯尼迪的《公司文化》(Corporate Culture,1982),以及彼得斯和沃特曼的《追求卓越》(In Search of Excellence,1983)等。本文拟在战略管理中资源学派(RBV)的理论基础上,探讨组织文化与持续竞争优势的关系,以及组织文化如何进一步影响组织的绩效。并从组织文化的视角寻求多元化经营条件下组织的协同效应,以及由此形成的核心能力。
一、构成企业竞争优势来源的条件
资源一般可分为三大类:有形资产、无形资产和组织能力。有形资产最易评估,它是可以在资产负债表上体现的唯一资源。有形资产一般包括房地产、生产设施和原材料等。尽管有形资产也是企业战略所必须的,但由于它们本身所具有的标准化属性,使其非常容易被模仿,因此很少成为竞争优势的来源。无形资产包括企业的声誉、品牌、技术知识、专利、商标和文化,以及长期积累起来的知识和经验。这些无形资产通常在竞争优势(或劣势)和公司价值中发挥着重要作用。同时,无形资产不会在使用中被损耗,相反,会不断得到积累和增长。基于这一原因,无形资产可以为企业的多元化扩张提供一个核心能力的价值基础。
按照巴尼的观点(1991),成为企业持续竞争优势的组织资源具有以下几方面的基本特征:(1)资源的价值性。也就是说,资源可以帮助企业在创造价值和降低成本方面比他们的竞争对手做得好。一种有价的资源必须是能够以客户愿意支付的价格来满足客户的需求。(2)资源的稀缺性。假如资源的供给非常充分,那么每个组织都会有利用这种资源的相同能力,它们也就不可能成为组织竞争优势的来源。在某种价值性资源为大量组织所占有的市场条件下,不可能有某个组织由此获取竞争优势。(3)资源的难以模仿性。模仿障碍有两类,其一是有形障碍,包括法律或政策限制、获得投入要素的优越途径、贴近客户的优
越途径、市场容量和规模经济等;其二是无形障碍,包括因果性模糊、路径依赖性和社会复杂性。组织资源的难以模仿性来源于以上的一种或多种的模仿障碍。(4)资源的不可替代性。尽管组织资源难以模仿,由于其特殊的自然属性,常常受到替代品的威胁。如果竞争者能够找到稀缺和难以模仿的资源的替代品,那么组织的持续竞争优势还是无法维持, {人力资源论文基于组织文化的企业竞争优势构建_人力资源论文} 即使有也是短期现象。
二、组织文化与持续竞争优势
优秀的企业文化能够形成企业持续的竞争优势。彼得斯和沃特曼的《追求卓越》(1982)中,他们论证了优秀企业的组织文化特征,并建立了一个备受争议的&ldQ-:16-45-156-97uo;卓越理论&rdQ-:16-45-156-97uo;。肯特(Kanter, 1983)在一项组织变革的研究中,讨论了企业在人力资源管理实践上的先进做法对组织绩效的正面影响。丹尼森(Denison, 1984)对组织文化进行了基于调查方式的测度,证明可感知的组织成员的参与和投入有利于组织当期和未来的财务表现。另外,高登(Gordon, 1985
)论证了银行业和公共事业中不同绩效企业的不同文化特征。
科莱弗茨(Kravetz, 1988)对肯特(Kanter)的先前研究进一步放大,论证了管理实践能够培育出成员的参与度、自治性和创造性,而这些特性又是与客观的组织绩效指标紧密相关。汉森和沃纳菲尔特(Hansen and Wernerfelt, 1989)比较了组织内部效应和市场位置对绩效的影响。他们的研究发现,组织内部因素比市场位置更有影响力,而且这两者之间几乎没有相关性。在此之后,科特和赫斯科特(Kotter and Heskett, 1992)对强文化和适应性文化与组织绩效之间的关系进行了分析。高登和迪托马索(Gordon and DiTomaso, 1992)在保险行业中,进一步提供了文化力量和价值观认同与组织绩效关系的实证研究。
除此之外