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“树挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向高的企业也是人之常情。对于经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、工程造价师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些同行业经常挖墙脚，企业人才的流失率就会不断提高。
3、社会信用缺失导致人才流失
诚实守信是做人的基本原则。然而，就建筑企业来看，每年招聘的外地应届毕业生签订5年期限劳动合同，但是能将合同完全履行的人不足10%，建筑企业还没有一套有效的信用惩罚机制，对于那些不守信用的人，失信成本很低，还没有行之有效的处理方法。 
（二）企业自身原因 
1、企业文化缺乏
建筑施工企业对企业文化的建设不太注重，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，没有主人翁意识和责任感。薪酬、福利待遇相对市场水平较低；工作、生活环境比较艰苦，随施工项目的地点不断更换办公地；每天工作时间长，经常无休止的加班，员工的业余文化生活单调等原因，导致一些从业人员，特别是刚出校门的大学生都很难坚持到最后，就纷纷跳槽。当经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 
2、缺乏有效的人才开发和培训机制
建筑企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计，致使员工看不到个人发展，职业目标无法实现，只有抱着当“一天和尚，撞一天钟”的心态，久而不远也会离职。
（三）职工个人因素  
 1、技术骨干的个人需求层次不断提高导致人才流失增加
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根据马斯洛的需要层次理论，企业中的骨干人才早已超越了低级别的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。如果现在的企业缺乏这样的机会和满足感，不能实现个人价值，他们很可能就会选择离开,寻找更适合自己的发展空间(4)。 
2、社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加
随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就会进行比较，比较的结果就可能产生不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。   
 三、 减少人才流失的对策  
（一）转变人力资源老旧观念
现代人力资源管理强调以人为本，将人看作是第一资源。而我国很多建筑企业在对员工进行管理时，多以“进、管、出”为主，没有认识到员工身上蕴含的巨大潜力，