文档介绍：360度 薪 酬 理 探 悉
面对将来竞争剧烈且快速变迁的经营环境传统的薪酬设计理念将缺乏以满足需求如何强化薪酬的鼓励功能已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的本钱更应该同时具有导员工顺从与鼓励员工行为的多种评分法。为工作评价提供了一个系统的程序：
1、排列法：工作评价者要考察每一项被评价工作的说明并且按照工作对的价值大小顺序排列。其中特别值得注意的是被评价对象是工作而不是个人。
2、排列比较法：工作评价会首先按照工作中每个因素的相对难度排列所挑选出的每个工作的顺序然后会按照相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每一个因素。由于决策具有很强的主观性这一步骤是最难向员工解释并使之满意的。工作比较尺度直观地反映了级别和货币的分配：
精
技能
体能
责任
工作条件
$
.80
.50
.00
系统分析员
程序分析员
程序设计员
控制操作员
数据录入员
数据录入员
控制操作员
程序设计员
系统分析员
数据录入员
系统分析员
程序设计员
控制操作员
系统分析员
程序设计员
控制操作员
数据录入员
数据录人员
控制操作员
系统分析员
程序设计员
使用尺度来评价评价者只需将每项工作按照每个因素与出如今工作比较尺度中的那些工作进展比较然后将每一项工作放在图中适宜的位置找出对应的薪酬程度然后对剩余的4个因素重复这一过程将每个工作5个因素的估价汇总即可得到这一工作的总价值,从而确定其根本薪酬。
3、评价法：工作评价者对详细的工作部分提供定量价值这些价值的总和就是一项工作的相对价值评价。评价会选择能用来衡量工作价值的因素作为评价按照各因素对所评价的工作重要性确定各因素的权重。然后确定每一个工作因素等效的数量及确定每一等级。假定该方案所使用的总分数为500分那么可设立以下的评分系统：
权重
因素的等级
工作因素
所受教育
责任
体能
工作条件
50
30
12
8
50
30
12
8
100
70
24
24
150
110
36
40
200
150
48
250
60
最后一步就是为工作因素的等级评价。每个因素的分即系统总分乘以相应的权重如：分=500ｘ50=250〕。等级间的间隔那么用分减最低分然后除以所采用的等级数量减1来计算(如：的间隔=﹙250﹣50﹚\﹙5﹣1﹚=50)这种等差级数式分值是很容易理解且便于向员工解释的。
这种评价看起来会消耗大量的时间和精力但是一旦编写出固定的工作评价手册就可以使用很久既使在新工作产生或原有工作发生变化时只须对手册进展修改。
根据工作评价手册制定鼓励导向式的薪酬策略建立浮开工资制度。
浮开工资制度的工资由工资、最低固定工资和工资三部分构成：