文档介绍：突破落后模式盘活人资管理
国企体制改革中最难的是在进行经济体制改革的同时一并进行的配套人资改革，即通过用工、人事、分配制度的深入改革，达到“员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少”，怎样突破这一瓶颈，成为人力资源改革深入研究和实践的问题突破落后模式盘活人资管理
国企体制改革中最难的是在进行经济体制改革的同时一并进行的配套人资改革，即通过用工、人事、分配制度的深入改革，达到“员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少”，怎样突破这一瓶颈，成为人力资源改革深入研究和实践的问题。
一、因人制宜，实现员工能进能出
在用工制度方面，除了十年前减员一刀切下了年龄较大的员工，这十年来，集团公司的用工来源于两类一一外源是：大学生、技校生、退伍兵以及高端人才的引进；内源是：劳务派遣的员工（占地工和效益不好的子公司员工），这对于拥有十几万员工的大型企业来说，这点新鲜血液的补充，无论从数董上还是从质量上看，都不能满足企业快速发展的需要。支撑企业的主流还是那些已经为企业贡献了十几年或几十年青春的企业员工。
集团人力资源在人员配置上的现状是：有的单位因为论资排辈而变得没有生机与活力，有的单位出现了人才拥挤而竞争激烈，也有的单位呈现人员老化造成人才奇缺。为什么会出现这样的现状？为什么员工在单位与单位之间的调动或交流只限于高级别的领导干部，而中、基层级别的员工只能是“在原单位踏步”？解决这样的问题需要高层部门努力做到：
，需要站在集团公司这一高度上进行宏观调控、统一调控，需要进行多层次、多角度、多渠道的员工挖潜，最终实现人力资源的合理优化配置。
，并在全公司范围内进行竞聘，前提是竞聘的条件不能定得过于苛刻，目的是要给更多的人得到这个竞争、选拔和流动的机会。
“流动”，也不是所有员工都愿意“流动”，这就需要因人而异，让那些希望可以真正发挥能力的人重新给自己定位，重新选择自己想要的职业，找到真正适合自己的岗位。
所以，盘活人资，内部挖潜，大胆尝试，打破原来“死气沉沉”的人资管理模式，使员工能够在企业内部“自由流动”，为企业发展提供充分的人资保障。员工就好比人体里的血液，人体就好比集团大企业，骨骼就好比企业里的组织结构，当血液畅通流动了，人体才能更有生命力。
二、领导带头，实现员工能上能下在人事制度方面，国有企业几乎犯有同一种病，中国人最大的优点也是缺点就是太讲究“人情”，优点自不必说，可一旦这种“人情”用在了官场上，便是斩不断理还乱。我们现在看到的现状是：一旦某人当上了领导，若不是犯了大错，很难从原来级别上“降”下来，或是降下来的同志又被辗转地“提”了上去。这种现状昭示了三个问题：一是实行领导问责制体现在具体操作上，降职或撤职是不二的选择。二是只有当领导犯了用“人情”也填补不了的错误时才
会被降职或撤职。三是有些领导不甘于就这么被惩罚，更上层的领导又考虑到培养一名干部很不容易，所以就在“人情”的驱使下辗转安排了。
其实，如果能坚持自上而下、领导带头的原则，许多人事制度的难点就能迎刃而解。对于特大型钢铁企业来说，管理层次比较多，职务设置也比较复杂，从董事长、总经理、各部长、各处长、各科长到一般管理者，我们在人事安排上既要坚持一个
“